目前國內很多企業(yè)招不到合適的人才確實(shí)令人很頭疼，招聘的共同性太多，要么網(wǎng)絡(luò )，要么熟人推薦，用行業(yè)獵頭，或者是參加高端的人才交流會(huì )。就招聘工作來(lái)講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，由于企業(yè)與求職者之間在某些方面達不到一致性，中高端人才和一線(xiàn)員工招聘也成為企業(yè)的難題，這個(gè)就是企業(yè)在人才發(fā)展上的一個(gè)瓶頸。這種情況下，就要從專(zhuān)業(yè)的角度找到更合適的人或者從全國性的角度上找更合適的人。

　　而每個(gè)企業(yè)需要人或者大量招人的時(shí)候，都會(huì )遇見(jiàn)招聘難題，特別是在尋求高級別管理人才時(shí)，企業(yè)除了內部培養外，還有就是招聘外來(lái)職業(yè)經(jīng)理人，這些“空降兵”大多數是通過(guò)招聘而來(lái)的，對于空降的管理人才怎樣融入企業(yè)中是很多公司都遇到的問(wèn)題。

　　筆者認為一般一些“空降兵”來(lái)了之后都想急于干出成績(jì)，但往往越是急，越是在不太了解企業(yè)的情況下就會(huì )出現一些錯誤，反而會(huì )帶來(lái)負面影響，不利于企業(yè)發(fā)展。所以運用好這些空降兵還需從以下幾方面入手。

　　一方面，面試的過(guò)程中把控該員工是否適合企業(yè)。公司會(huì )在面試的過(guò)程中把控該員工是否適合企業(yè)，從員工的個(gè)性、過(guò)往工作經(jīng)歷上分析這個(gè)員工，特別選擇高層管理“空降兵”的時(shí)候，會(huì )考慮候選人是否有類(lèi)似的任職經(jīng)歷，如果有，公司再考慮他的性格是否符合現在公司管理團隊的氛圍。

　　另一方面，不要讓“空降兵”一進(jìn)來(lái)就投入到工作中，至少要有1～2個(gè)月時(shí)間讓其先了解企業(yè)，去到各部門(mén)中了解每個(gè)運營(yíng)環(huán)節，之后針對每個(gè)環(huán)節提出自己的意見(jiàn)，從中形成雙方之間的磨合，1～2個(gè)月后企業(yè)才會(huì )讓他接手一部分的工作，再逐步放開(kāi)，這樣“空降兵”就能比較順暢的融入企業(yè)，從他的角度上說(shuō)，他也能在此過(guò)程中與每個(gè)環(huán)節的管理層有個(gè)很好的互動(dòng)，并且今后比較客觀(guān)地為企業(yè)提供有建設性的意見(jiàn)，更利于他后期的工作開(kāi)展，這樣就提高了這部分空降人員的存活率。

　　此外，在全球經(jīng)濟正處于冬季的環(huán)境條件下，企業(yè)在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時(shí)企業(yè)選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當前企業(yè)在外部招聘渠道投入方面大為減少，為了提升投入產(chǎn)出比，用人企業(yè)可以與其他企業(yè)合作，這也達到了招聘效果和降低了招聘成本。

　　筆者建議企業(yè)的招聘工作應從企業(yè)長(cháng)期發(fā)展與人力資源管理工作全局出發(fā)，提升招聘的策略性、系統性與前瞻性，采取規范化、專(zhuān)業(yè)化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標。只有這樣，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展才有可靠的保障。