隨著(zhù)90后越來(lái)越多步入社會(huì )，他們必將成為企業(yè)團隊的主流。作為領(lǐng)導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問(wèn)題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領(lǐng)導者必須針對90后員工的特點(diǎn)以及影響因素，揚長(cháng)避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對90后員工特點(diǎn)的人才管理新策略。

　　第一：招聘戰略

　　在工作分析環(huán)節，針對90后特點(diǎn)形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，此外還要選擇更有效的招聘渠道。傳統的招聘渠道主要是校招、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘以及獵頭。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì )真正的進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò )化、信息化時(shí)代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類(lèi)軟件。因此除了通過(guò)智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)站外，微信等社交類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。

　　此外，傳統的面試標準關(guān)注應聘者的知識、技能要素，對其個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機的考察環(huán)節薄弱。因此，對于90后個(gè)性鮮明的群體，在面試選拔過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注應聘者個(gè)性特征、價(jià)值觀(guān)與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。

　　第二：培訓策略

　　90后員工的變動(dòng)因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進(jìn)行培訓。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業(yè)歸屬感。

　　要注意的是崗前培訓注意兩點(diǎn)，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長(cháng)路徑，促進(jìn)員工對公司的認識，以及對自己未來(lái)發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90后員工進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業(yè)時(shí)間不久的同事，他們了解剛步入職場(chǎng)的90后員工的心態(tài)，做出正確引導。而對于脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無(wú)法激發(fā)90后員工的學(xué)習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營(yíng)造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性，通俗易懂。

　　第三：薪酬策略

　　薪酬設計關(guān)聯(lián)績(jì)效考核，實(shí)現能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現對員工能力的認可，滿(mǎn)足其尊重需求。福利設計應該具有激勵員工，滿(mǎn)足其尊重與社交需求的作用。具體體現在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績(jì)效考核結果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動(dòng)作為福利政策。

　　第四是職業(yè)發(fā)展策略。90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒(méi)有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒(méi)有心理準備，更容易出現隨意性離職。

　　因此，企業(yè)應該主動(dòng)幫助員工做好職業(yè)規劃。入職初期，通過(guò)崗前培訓，幫助員工了解公司人才發(fā)展政策，奠定員工職業(yè)規劃基礎。工作過(guò)程中，根據從業(yè)人員工作能力和個(gè)人意愿，幫助其制定職業(yè)發(fā)展計劃。通過(guò)職業(yè)發(fā)展計劃的制定與執行，樹(shù)立90后員工規劃意識，加快90后員工發(fā)展步伐，成為企業(yè)優(yōu)秀人才。