《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要》(2010-2020年)指出，“人才是我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的第一資源”，并提出了服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng )新機制、高端引領(lǐng)、整體開(kāi)發(fā)的指導方針。核心是圍繞科學(xué)發(fā)展目標來(lái)進(jìn)行人才隊伍建設、制定政策并檢驗其實(shí)際成效;充分發(fā)揮人才的基礎性、戰略性作用，做到人才資源開(kāi)發(fā)、結構調整、人才投資、人才制度創(chuàng )新優(yōu)先，并需要認識到勞動(dòng)者素質(zhì)的不斷提高是促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的主要要素之一;充分發(fā)揮人才的作用，把深化改革作為推動(dòng)人才發(fā)展的根本動(dòng)力，堅決破除束縛人才發(fā)展的思想觀(guān)念和制度障礙，構建與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應、有利于科學(xué)發(fā)展的人才發(fā)展體制機制，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng )造活力;充分發(fā)揮各類(lèi)人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和人才隊伍建設中的作用;關(guān)心人才成長(cháng)，鼓勵和支持人人都作貢獻、人人都能成才、行行出狀元，實(shí)現各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展。

　　上述指導思想對企業(yè)的人才培養機制提出了新的要求，企業(yè)需要根據這一規劃的指導，積極進(jìn)行管理創(chuàng )新，拓展人才選拔、開(kāi)發(fā)、培養、利用的新機制，以適應人才隊伍建設的新的要求，積極進(jìn)行人力資本準備，在“第一資源”上擁有競爭優(yōu)勢，支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。在人力資源選、育、留、用的管理過(guò)程中，人才選拔既是第一環(huán)節，也是最為重要的環(huán)節之一。只有選拔到合適的員工，才能夠充分發(fā)揮其它環(huán)節的管理作用。人力資源管理的目標在于實(shí)現人事匹配、促進(jìn)人員努力，使企業(yè)的投入與員工的努力方向一致。建立科學(xué)、實(shí)用、有效的人才選拔機制，有利于將合適的人才選拔到相應的崗位，形成人才積極努力，企業(yè)人才資源投入獲取預期回報的良好局面。

　　一、企業(yè)人才測評方式存在的一些問(wèn)題

　　任何人才選拔方式，均涉及如何測評的問(wèn)題，以及測評的效度和信度問(wèn)題。而目前企業(yè)人才測評、選拔中的方式，以命題為例，存在下列問(wèn)題。

　　第一，不系統。對崗位人員的素質(zhì)要求，包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、技能素質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)要求，目前的命題主要側重知識素質(zhì)的評價(jià)，不能全面評價(jià)人的素質(zhì)，甚至很多崗位基本沒(méi)有可供測評和選拔之用的試題。

　　第二，不科學(xué)。各類(lèi)題目主要根據命題人員的經(jīng)驗進(jìn)行命題，缺乏科學(xué)的原則和方法指導，題目表現出較強的經(jīng)驗型，科學(xué)性差。

　　第三，缺乏針對性。不同崗位人員，其各項素質(zhì)均表現出層次上的差異，既不能過(guò)高，也不能過(guò)低，必須針對崗位層次進(jìn)行針對性的要求，并根據這一要求進(jìn)行命題，才能準確評價(jià)人才的素質(zhì)水平，并據此進(jìn)行人才選拔。

　　第四，題型搭配不合理。不同類(lèi)別的題型，具有其獨特的評價(jià)作用，在人才選拔時(shí)，必須根據崗位要求，進(jìn)行相應的題型搭配。不同層次的崗位，其題型組合亦不相同，越基層的崗位，越側重運用客觀(guān)題目進(jìn)行測評;越高層的崗位，越側重運用主觀(guān)題目進(jìn)行測評。

　　第五，效度和信度差。任何命題均需要進(jìn)行效度和信度的設計考慮，目前的命題沒(méi)有進(jìn)行這方面的規劃，題目隨意性大，信度和效度均不可靠，實(shí)用性不高。

　　基于崗位素質(zhì)的測評方式研究與實(shí)踐，是以崗位定制化的素質(zhì)要求為重要依據，注重的不僅是知識、技能等顯性素質(zhì)的評價(jià)，還注重員工隱性素質(zhì)的衡量。針對不同的崗位，因能力素質(zhì)要求不同，命題的類(lèi)型組合、難易程度、權重分配均不同，體現了命題因崗設置不同的差異化要求。同時(shí)，因命題是針對不同的崗位和能力素質(zhì)要求設計的，量身開(kāi)發(fā)適用于不同崗位的人才評價(jià)命題標準，因而具有很強的科學(xué)性、系統性、針對性、實(shí)用性和匹配性，效度和信度均能夠大幅度提高，滿(mǎn)足對人才進(jìn)行精準評價(jià)的要求。因此，基于崗位能力素質(zhì)模型所開(kāi)發(fā)的命題標準及命題能有效解決上述傳統命題方式存在的問(wèn)題。

　　二、國內外研究現狀與評價(jià)

　　1、人才評價(jià)源自人事測評

　　對人事測評的研究，西方源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。當時(shí)許多人開(kāi)始了個(gè)體差異的研究，也開(kāi)始嘗試去鑒別和測量這種差異。1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫大學(xué)設立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗室，使心理學(xué)成為一門(mén)獨立的實(shí)驗科學(xué)，開(kāi)始了對個(gè)體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動(dòng)。19世紀末，高爾頓、卡特爾等人嘗試進(jìn)行大學(xué)生心理測量。美國心理學(xué)家卡特爾最先提出“心理測評”這個(gè)詞。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binei，A)對此作出了劃時(shí)代貢獻：編制了著(zhù)名的比奈-西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個(gè)體差異的工具，開(kāi)創(chuàng )了現代人事測評的先河。比奈把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動(dòng)，采取通過(guò)觀(guān)察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)以檢測構成智力的各個(gè)因素，并以高級判斷推理能力為核心的因素，從而了解一個(gè)人的智力水平。

　　2、人事測評技術(shù)在西方國家的廣泛應用

　　60年代以后，評價(jià)中心技術(shù)(人事測評技術(shù)中的一種)得到發(fā)展并在很多大公司開(kāi)始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了考試、面試、情景模擬、公文筐、無(wú)領(lǐng)導小組等技術(shù)，使測評效果比原來(lái)更加可靠和有效。在評價(jià)中心獲得較高評價(jià)的人比獲得較低評價(jià)的人更容易得到晉升。

　　早在50年代，美國電報電話(huà)公司曾運用評價(jià)中心技術(shù)對幾百名管理人員候選人進(jìn)行測試，隨后將結果密封，8年后將結果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現以前預測會(huì )升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管;以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。根據調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性?xún)H為15%;經(jīng)過(guò)經(jīng)理部門(mén)提名的正確性為35%;采取經(jīng)理部門(mén)推薦結合測評結果的正確性高達76%.近幾十年來(lái)，隨著(zhù)測評工作更加專(zhuān)業(yè)化，西方出現了許多專(zhuān)門(mén)提供人事測評服務(wù)的公司，他們把人事測評技術(shù)應用于人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。 　　評價(jià)中心技術(shù)客觀(guān)科學(xué)，在西方社會(huì )得到廣泛應用�，F在無(wú)論政府機關(guān)選拔公務(wù)員，還是公司企業(yè)錄用新員工，或個(gè)人職業(yè)生涯設計均要實(shí)施嚴格的測評。據美國人力資源協(xié)會(huì )有關(guān)資料報道，發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過(guò)人事測評選拔應聘者。

　　3、能力素質(zhì)模型的應用

　　起源于20世紀50年代初。當時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭(McClelland)博士應邀幫助美國國務(wù)院設計一種能夠有效地預測實(shí)際工作業(yè)績(jì)的人員選拔方法。在項目過(guò)程中，麥克里蘭博士應用了奠定能力素質(zhì)方法基礎的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。