“低薪加高提成”的工資結構，有兩個(gè)特點(diǎn)：一是低薪不足以或僅能滿(mǎn)足最基本的生活需要;二是業(yè)績(jì)提成的收入遠高于低薪。這類(lèi)公司一般產(chǎn)品比較專(zhuān)業(yè)，入門(mén)門(mén)檻較高，銷(xiāo)售難度較大，客戶(hù)的購買(mǎi)多為一次性，銷(xiāo)售人員必須不停地開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，而收入與能力成正比。
反之，如果低薪足以滿(mǎn)足基本的生活需要，且提成收入小于低薪的，就是“高低薪加低提成”。這類(lèi)公司一般產(chǎn)品比較大眾化，入門(mén)門(mén)檻較低，銷(xiāo)售難度也不高，客戶(hù)會(huì )重復購買(mǎi)，銷(xiāo)售人員的主要任務(wù)是維持客情關(guān)系，提成相對比較穩定，銷(xiāo)售人員之間收入差別不大。
低薪怎樣留住關(guān)鍵人才
在低薪的公司，越是老業(yè)務(wù)員越占便宜。因為這樣的公司一般產(chǎn)品銷(xiāo)售難度都比較大，新人成長(cháng)慢，對老人威脅就小。加上老人業(yè)務(wù)熟練，又有一定的客戶(hù)基礎，所以老人會(huì )顯得越來(lái)越重要，甚至倚老賣(mài)老。這不是好事。
公司要往前走，當然要靠更有能力的人，沒(méi)有新人就沒(méi)有發(fā)展。怎樣招來(lái)并留住有潛力的人，便成了影響公司持續發(fā)展的頭等大事。小周之所以離開(kāi)，就是因為無(wú)法解決生存問(wèn)題。不管你告訴他發(fā)展前景有多好都沒(méi)有用，因為他現在就要交房租，現在就要吃飯!人永遠是先求生存，再求發(fā)展。
在低薪的公司中，有一類(lèi)最極端的是零低薪。人壽保險公司的業(yè)務(wù)員就沒(méi)有低薪，那么怎樣留住關(guān)鍵人才呢?只有一個(gè)辦法，就是持續不斷地大量招人。他們講的是“大數法則”，招足夠多的人，總會(huì )有人留下�？上攵�，這種做法效率極低，除了保險這種比較特殊的行業(yè)，別的行業(yè)很難借鑒。
其實(shí)保險公司也認識到了這一點(diǎn)，為了能讓新人多存活一段時(shí)間，2001年深圳某保險公司率先打破行規，規定支付新人前三個(gè)月的低薪，分別為1500元、1200元、1000元，三個(gè)月后低薪歸零。這一招起到了不錯的效果，很快其他保險公司紛紛跟進(jìn)。
后面的這種做法，我們可以借鑒。要留下有潛力的人，就要幫他解決生存問(wèn)題，也就是必須增加低薪，但同時(shí)還要考慮公司的整體成本不能有太大的增加。所以我們要考慮到這幾點(diǎn)：
一是增加的幅度，以保證基本的生活需求為前提。
二是增加的期限，我們的目的是留住新人，所以增加低薪只能在新人的成長(cháng)期。根據具體情況，可以是三個(gè)月，也可以是半年，之后就要恢復原來(lái)的低薪。
三是出于平衡的考慮，在增加低薪的期限內，可以適當減少提成的點(diǎn)數。
另外，盡量縮短新人的成長(cháng)期，也是提高新人成活率的辦法。這就要求公司有完善的內部培訓體系，讓新人盡早“出師”，變成能靠提成吃飯的老人。