人員選育流程比戰略或運營(yíng)實(shí)施流程都更為重要。畢竟，無(wú)論對市場(chǎng)情況的判斷、根據判斷制定相應戰略，還是將這些戰略付諸實(shí)施，人的因素都是至關(guān)重要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果人員管理流程出了問(wèn)題，你將永遠不可能充分發(fā)揮自己企業(yè)的潛力。
一般而言，運營(yíng)有效的人員選育流程至少要完成三個(gè)方面的任務(wù)：其一，對個(gè)人進(jìn)行深入而準確的評估;其二，為培養新的領(lǐng)導層，為了在整個(gè)組織范圍內更好地實(shí)施戰略提供指導性框架;其三，建設完備的領(lǐng)導梯隊。
然而，實(shí)際上，只有很少數的公司能夠同時(shí)完成這幾項任務(wù)。傳統的選育流程的一個(gè)最大不足就是它通常是往后看的，也就是說(shuō)，它更注重人們眼下和當前的表現。但實(shí)際上，一個(gè)人的潛力如何，更為重要的是看他能否處理明天的問(wèn)題。
一個(gè)強有力的人員選育流程實(shí)際上提供了一個(gè)強有力的框架，該框架足以確定整個(gè)組織在今后一段時(shí)期內的人才需求水平，并幫助領(lǐng)導得為滿(mǎn)足這種人才需求水平做出相應的行動(dòng)規劃。從根本上說(shuō)，人員選育流程作用的發(fā)揮主要建立四個(gè)方面。
第一，與公司戰略規劃及其各階段目標之間的聯(lián)系;第二，通過(guò)持續改進(jìn)、繼任者培養和降低離職風(fēng)險，為公司提供完善的領(lǐng)導層培養渠道;第三，對表現不佳的人員做出處理的決定;第四，改變人力資源部門(mén)的使命和運營(yíng)管理。
人員選育流程的第一個(gè)要素是它與公司在各階段的發(fā)展目標，包括為期2年以?xún)鹊亩唐谀繕�、為�?-5年的中期目標，以及時(shí)間跨度為5年以上的長(cháng)期目標，和運營(yíng)計劃目標之間存在著(zhù)的聯(lián)系。為了建立這種聯(lián)系，企業(yè)領(lǐng)導者必須確保有足夠適當的人選來(lái)執行預定的戰略。
人員選育流程的第二個(gè)要素是為了實(shí)現中期和長(cháng)期目標，公司必須建立完善的領(lǐng)導層培養渠道。你首先需要確定哪些人非常有潛力，應該得到重用，然后確定需要對其進(jìn)行哪方面的培養，以使其更加勝任未來(lái)的工作崗位。
繼任者培養討論的是一家公司是否有足夠的高潛力人才來(lái)?yè)撈痍P(guān)鍵崗位的工作。同時(shí)，它還確保一些具有很高潛力的人才不會(huì )閑置在自己的工作崗位上，而且他們不會(huì )輕易跳槽到其他公司。隨時(shí)發(fā)現那些具有很高潛力和可以提拔的人，這種做法可以幫助公司避免兩個(gè)危險。一個(gè)是組織惰性，當長(cháng)久不有工作變動(dòng)的時(shí)候，整個(gè)組織就會(huì )表現出一種明顯的隋性。
如果你認為，“在一個(gè)執行型的企業(yè)文化當中，人力資源管理的作用會(huì )大大降低”，那你就錯了。它的作用比以前更大，但它的角色卻發(fā)生了重大改變。人力資源管理必須被整合到企業(yè)的運營(yíng)實(shí)施流程當中去，它必須與戰略、運營(yíng)以及評估等結合起來(lái)。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的工作必須更加以聘任為導向，并成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的一股重要力量。