人才測評測什么呢?涉及兩個(gè)問(wèn)題：測評哪些人，什么樣的人需要測評，什么樣的人不需要測評。一個(gè)人需要不需要測評，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設置的，是落實(shí)和保障實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的最小單元。任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對企業(yè)核心資源——人才的招聘管理工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來(lái)降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績(jì)效。

　　人才測評作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數跨國企業(yè)中廣泛應用。

　　一、評價(jià)作用

　　人才測評是通過(guò)多種科學(xué)方法對人才的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)興趣、動(dòng)機等素質(zhì)因素進(jìn)行測評與評價(jià)的過(guò)程。通過(guò)科學(xué)的測評對人才的素質(zhì)進(jìn)行系統地評價(jià)，來(lái)了解人才具備的素質(zhì)特點(diǎn)或人才與崗位的匹配程度，即常模評價(jià)與標準評價(jià)。常模評價(jià)是針對一個(gè)特定群體而言，被試者的某項素質(zhì)在該群體中所處的水平。如：我們要了解小張同學(xué)在該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生中對人才測評知識掌握的水平如何，就要現對該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行人才測評知識考試，然后再將其成績(jì)與所有學(xué)生的平均成績(jì)進(jìn)行對比，來(lái)判斷其水平。標準評價(jià)就是根據事先確定的崗位或職業(yè)素質(zhì)標準，對被試者進(jìn)行針對性的測評，從而發(fā)現被試者與標準之間的差距，進(jìn)而確定被試者的勝任水平。如：某公司招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，我們先進(jìn)行工作分析或勝任特征分析，確定該公司銷(xiāo)售經(jīng)理的素質(zhì)標準，然后對被試者的進(jìn)行測評，通過(guò)崗位的素質(zhì)標準與被試者的實(shí)際素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行對比分析，來(lái)判斷被試者是否勝任銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位因此，人才測評技術(shù)具有對被試者進(jìn)行評價(jià)的作用。

　　二、預測作用

　　人才測評技術(shù)在兩個(gè)方面具有預測功能。人才測評可以通過(guò)對被試者的個(gè)性特征以及職業(yè)興趣，測評的結果能夠有效地預測被試者對于某種特定類(lèi)型的職業(yè)的適應程度，即能夠預測被試者適合做哪些類(lèi)型的工作。比如：一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。人才測評技術(shù)在選拔過(guò)程中的應用能夠對被試者未來(lái)的績(jì)效水平進(jìn)行有效預測。我們通過(guò)系統的工作分析或勝任特征的分析，可以發(fā)現針對某一特定崗位的任職者應該具備哪些素質(zhì)要求，這一過(guò)程是建立該崗位素質(zhì)標準的過(guò)程。然后再用針對性的測評技術(shù)對被試者進(jìn)行測評，來(lái)發(fā)現被試者實(shí)際具備的素質(zhì)以及素質(zhì)潛力，從而準確的判斷被試者對該崗位的勝任程度，這一過(guò)程是預測被試者在崗位未來(lái)績(jì)效水平的過(guò)程。

　　三、診斷作用

　　人才測評技術(shù)在針對組織內部員工的測評過(guò)程中具有診斷功能。系統地工作分析和勝任特征分析能夠發(fā)現，針對某一特定崗位具有哪些素質(zhì)特點(diǎn)的員工能夠取得優(yōu)異的績(jì)效成果。工作分析和勝任特征分析的過(guò)程是建立素質(zhì)標準的過(guò)程。而實(shí)際情況是很多企業(yè)缺乏系統的開(kāi)展工作分析、勝任特征分析的能力，在人力資源配置的過(guò)程中缺乏系統地測評方法，在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中難以針對員工的需求、動(dòng)機制定各方面的激勵制度，這就造成員工的績(jì)效水平參差不齊。如何發(fā)現導致員工績(jì)效水平不佳的原因?這就需要借助人才測評技術(shù)對崗位任職者進(jìn)行測評與評估，來(lái)發(fā)現員工現有的素質(zhì)水平與崗位所要求的素質(zhì)標準存在的差異，進(jìn)一步診斷出基層員工績(jì)效水平不盡人意的原因。人才測評技術(shù)在績(jì)效管理中的應用就是發(fā)揮其診斷功能的過(guò)程。

　　四、培訓作用

　　人才測評技術(shù)在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程中有兩個(gè)顯著(zhù)的作用：培訓需求分析與培訓方法豐富化。前者我們將在后文重點(diǎn)論述，在人才測評技術(shù)中日益被企業(yè)所青睞的情境模擬技術(shù)的出現，使我們對培訓的形式又有了新的認識。情境模擬技術(shù)通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)與被試者現在或未來(lái)的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官觀(guān)察被試者在完成任務(wù)過(guò)程的行為與心理表現，來(lái)對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。情境模擬技術(shù)既是科學(xué)的測評方法，在實(shí)踐過(guò)程中已經(jīng)成為廣為認可的培訓方式。比如：將培訓目標定位于提高銷(xiāo)售人員的談話(huà)技巧，我們可以將情境模擬技術(shù)中的“模擬面談技術(shù)”作為人才測評培訓工具。設計一個(gè)需要銷(xiāo)售人員與對象展開(kāi)深入交流的情境，讓銷(xiāo)售人員完成談話(huà)過(guò)程，考官在銷(xiāo)售人員談話(huà)的同時(shí)進(jìn)行觀(guān)察與記錄，發(fā)現被試者在談話(huà)過(guò)程中暴露出的不足，然后進(jìn)行大量的基于行為依據的反饋和反復訓練，依此來(lái)提高銷(xiāo)售人員的談話(huà)技巧。

　　五、輔助人事決策

　　人才測評技術(shù)在人力資源管理內部晉升、裁員等決策中能夠發(fā)揮重要的作用。在此僅以裁員決策為例。企業(yè)采取緊縮性戰略，通過(guò)裁減員工數量來(lái)降低運營(yíng)成本。裁員是否成功的關(guān)鍵不是員工順利的離開(kāi)企業(yè)，而是在裁員后企業(yè)確實(shí)能夠達到減員增效的目的，或者說(shuō)在裁員后企業(yè)留下的是精英員工。國內很多企業(yè)按照年齡為界限，例如某國有銀行在上市前期，宣布對45歲以上的一線(xiàn)員工進(jìn)行裁員，經(jīng)驗人士知道40-50歲是金融、銀行業(yè)者職業(yè)生涯的黃金期，工作經(jīng)驗非常豐富。該銀行單純的從年齡結構考慮員工隊伍的結構問(wèn)題是非常片面的，由于該項決策導致該行一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員大量缺失，對業(yè)績(jì)產(chǎn)生了直接的負面影響。裁員必須建立明確的裁員標準，必須根據企業(yè)和崗位的共同要求來(lái)建立裁員的標準，正確的裁員標準應該是以素質(zhì)要求為主體的標準，即根據崗位的要求建立明確的素質(zhì)標準，而不是簡(jiǎn)單的年齡要求或者工齡要求。在裁員操作的過(guò)程中按照標準要求對員工進(jìn)行系統測評，根據測評結果決定裁員的人選。這樣可以保證裁員工作的科學(xué)、客觀(guān)，將人為因素降到最低程度，使決策更加有說(shuō)服力。

　　六、團隊配置參考

　　高效團隊的基礎就是團隊成員必須要進(jìn)行有機的組合，而非簡(jiǎn)單的拼湊。根據團隊管理理論，團隊成員要實(shí)現高效的工作必須實(shí)現能力、個(gè)性、經(jīng)歷、知識、性別等多種因素的互補。俗話(huà)說(shuō)“一山難容二虎”，加入在一個(gè)企業(yè)、部門(mén)或一個(gè)團隊當中沒(méi)有考慮互補的因素，正職與副職的權利動(dòng)機都比較高，都希望對他人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響。那么這個(gè)團隊就會(huì )陷于內部權力爭斗之中，人才測評會(huì )極大地影響團隊目標的實(shí)現。通過(guò)人才測評技術(shù)，我們能夠根據互補理論對所有對團隊目標產(chǎn)生直接影響的人才測評，來(lái)分析這些成員的動(dòng)機、個(gè)性、能力等特點(diǎn)來(lái)考慮該團隊如何進(jìn)行人員配置，才能夠高效率的工作。