社交招聘的真正價(jià)值在于，通過(guò)與社交網(wǎng)絡(luò )用戶(hù)的互動(dòng)，人才招聘雙方可以獲得更多更全面更真實(shí)的信息。求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)等，可以更加準確的判斷企業(yè)需求與自身條件是否匹配。用人單位通過(guò)求職者在社交網(wǎng)絡(luò )上的活動(dòng)可以獲得全面、真實(shí)的求職者信息，而不再局限于一張簡(jiǎn)歷，這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。
未來(lái)的發(fā)展趨勢：大數據精準招聘
當然，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò )了，而是大數據，這個(gè)技術(shù)趨勢將會(huì )再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式�，F在是一個(gè)電子設備和虛擬網(wǎng)絡(luò )的時(shí)代，每個(gè)人都會(huì )接觸網(wǎng)絡(luò )，并在網(wǎng)絡(luò )上留下自己的痕跡，這些痕跡其實(shí)就是數據，這些數據記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò )，記錄了你的行為風(fēng)格，當這些數據越來(lái)越多時(shí)，它就能預測你的可能性，這些數據將會(huì )充滿(mǎn)智慧。
招聘的根本目的是什么?就是要通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試來(lái)預測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個(gè)人都自帶一個(gè)數據包，這個(gè)數據包里是自己過(guò)往的一切經(jīng)歷(當然是不可更改的)，雇主通過(guò)數學(xué)模型構建了一個(gè)人和崗位的匹配算法，你一旦將數據包分發(fā)給公司用來(lái)測試，也許幾分鐘的時(shí)間就能得到你和這個(gè)崗位的匹配度分數。以后HR也許就不會(huì )再面試了，直接通過(guò)調用各個(gè)申請人的數據包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個(gè)人就是最合適的，選他應該沒(méi)什么問(wèn)題。
舉兩個(gè)具體的例子：
案例一、全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動(dòng)率過(guò)高，在2012年下半年使用大數據進(jìn)行員工行為分析。在分析“誠實(shí)”這一品質(zhì)時(shí)，員工會(huì )被問(wèn)到，是否能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的快捷鍵操作，如復制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會(huì )被要求在鍵盤(pán)上進(jìn)行實(shí)際操作。結果，負責收集和分析數據的Evolv公司發(fā)現，哪些在“誠實(shí)”方面得分高的員工，穩定性會(huì )比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘管理的策略，優(yōu)先雇傭這些有著(zhù)同類(lèi)型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數量下降20%，因為團隊的穩定性更高，也節省了培訓新員工的成本(新員工培訓成本約為1500美元/人)。
案例二、去年，IBM還用13億美元收購了Kenexa，一個(gè)線(xiàn)上的招聘培訓服務(wù)機構，它的問(wèn)卷調查每年能夠覆蓋4000萬(wàn)的工作申請者和管理者。紐約時(shí)報分享了其中一個(gè)細節，IBM發(fā)現，一個(gè)成功銷(xiāo)售員的特質(zhì)并不在于他的外向內向性格，而在于自我鼓勵的強度，也就是被拒絕后繼續堅持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進(jìn)大數據人才招聘這個(gè)領(lǐng)域的服務(wù)。
是不是還是覺(jué)得匪夷所思，但是未來(lái)就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。
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