企業(yè)人才管理的重點(diǎn)是抓核心人才的管理。但一個(gè)企業(yè)的核心人才包括哪些人呢?只有明確了核心人才的內涵才能有的放矢，人力資源管理才能起到事半功倍的效果。

　　核心人才主要從兩個(gè)維度來(lái)判定。

　　一是崗位，核心人才首先必須是公司的核心崗位。核心崗位需具備兩個(gè)特征，第一是崗位對公司戰略重要性，也就是說(shuō)核心崗位對企業(yè)戰略?xún)r(jià)值很大。評估一個(gè)崗位對公司的戰略?xún)r(jià)值，可以通過(guò)崗位價(jià)值評估來(lái)實(shí)現。根據對公司崗位價(jià)值評估結果，得分高的自然對公司戰略?xún)r(jià)值高;得分低的，自然對公司戰略?xún)r(jià)值相對低。第二個(gè)是崗位的稀缺性。稀缺性指的是符合該崗位條件的候選人在人才市場(chǎng)上的稀缺程度。如果一個(gè)崗位對公司戰略?xún)r(jià)值很高，但是能勝任該崗位工作的人很多，這種崗位也不能算企業(yè)的核心崗位，因為這種崗位很容易在市場(chǎng)上補缺。只有同時(shí)具備戰略?xún)r(jià)值和人才稀缺性的崗位才稱(chēng)得上是企業(yè)的核心崗位。

　　二是崗位的勝任度，核心人才必須能勝任這個(gè)崗位。勝任這里包含兩層意思：一是目前勝任，二是未來(lái)勝任。目前勝任自然不必多說(shuō)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)是很有價(jià)值的，因為目前就能獨當一面。但是企業(yè)也不能忽視未來(lái)勝任的，未來(lái)勝任指的是雖然目前離勝任崗位要求還有一定距離，但是經(jīng)過(guò)培養或指導在未來(lái)可以勝任崗位要求，這種人也即是企業(yè)常說(shuō)的后備人才或人才梯隊或潛力股或儲備人才等等。這些人是企業(yè)未來(lái)的主力軍，也是必須抓住的。如何評估一個(gè)人是否勝任崗位?通過(guò)崗位的任職資格評定來(lái)實(shí)現。首先需要建立核心崗位的任職資格標準，從崗位的專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、素質(zhì)評價(jià)、業(yè)績(jì)表現等多個(gè)維度來(lái)建立;然后根據標準進(jìn)行評估候選人，判定是否符合任職資格標準或者離標準還有多大差距。