對于中國，常被那些總部設在日本、歐洲和美國的企業(yè)認為人工成本低，在高管的薪酬福利上也應該比較便宜。這種想法已經(jīng)很錯誤的了，事實(shí)上，如果你想爭奪到頂尖人才，你就必須支付恰當數額成倍的薪酬，中國的高管待遇也相當豐厚。今天，經(jīng)濟危機加大了中國企業(yè)走出去的迫切性，對全球化，現在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個(gè)資產(chǎn)抄底的思路。這種思路雖然不見(jiàn)得不對，但是，資產(chǎn)抄底是種金融類(lèi)的交易，在這個(gè)主導思想下，沒(méi)有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產(chǎn)拿下來(lái)，至于拿下來(lái)以后怎么創(chuàng )造價(jià)值?怎么跟自身現有的業(yè)務(wù)整合?從中創(chuàng )造一些價(jià)值等一系列問(wèn)題?企業(yè)可能都沒(méi)有來(lái)得及想透、想徹底。這與頂尖人才短缺與戰略上的認識誤區有一定關(guān)系。

　　頂尖人才儲備是中國企業(yè)實(shí)施國際化戰略中的一個(gè)極大的短板，現在可能有一些企業(yè)已經(jīng)認識到了，但是，可能很多企業(yè)還沒(méi)有意識到。在全球化方面，現有人才結構確實(shí)有些軟性技能的缺失，我們確實(shí)缺乏對不同國際市場(chǎng)的認知，這包括對市場(chǎng)的認知，對法律的認知以及對國際經(jīng)營(yíng)慣例的了解。經(jīng)常有客戶(hù)跟我說(shuō)，我們購買(mǎi)這個(gè)公司，我們現在是大股東，要派董事去。但是，董事會(huì )怎么開(kāi)呀?特別是那些國際上市公司的董事會(huì )，將來(lái)我們在國內經(jīng)常要開(kāi)董事會(huì )的，我們甚至要派一個(gè)財務(wù)總監看看財務(wù)報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會(huì )，怎么面對監管者等一系列問(wèn)題都擺在中國企業(yè)面前。這個(gè)底你是抄著(zhù)了，一旦這個(gè)公司拿下來(lái)，我的很多客戶(hù)才發(fā)現人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒(méi)有能說(shuō)英語(yǔ)的人，結果發(fā)現，人真的不多。實(shí)際上，這還不只是一個(gè)語(yǔ)言的概念，語(yǔ)言很重要，這是人跟人之間溝通問(wèn)題。但是，在會(huì )說(shuō)英語(yǔ)的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務(wù)，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來(lái)的人就更少了。通常，在中國聘用具有這些的管理技能，擔負這些管理職責、范圍、規模和其他一切的人才，最終需要支付比在歐洲和美國聘用類(lèi)似人才更高的薪酬福利。我們要花很多時(shí)間來(lái)指導企業(yè)，尤其是那些總部設在海外的企業(yè)，它們需要為頂尖人才而投資 ，這與它們在中國投資創(chuàng )建一個(gè)新的營(yíng)銷(xiāo)中心或研發(fā)中心、建立新的生產(chǎn)設施的方式大致相同。它們需要投資于人才。如果你想網(wǎng)羅頂尖人才，你就必須付出更高的代價(jià)。

　　我們開(kāi)始看到一些有趣的趨勢。我們現在開(kāi)始看到許多符合國際最高標準、能夠與他們在美國或歐洲的同行不分伯仲的頂尖人才，而且我所說(shuō)的是在業(yè)績(jì)方面，在管理技能方面�；蛟S，我們將開(kāi)始看到這種優(yōu)秀人才會(huì )越來(lái)越多。在過(guò)去幾年里，有一些企業(yè)已決定任命一名中國大陸人士擔任最高領(lǐng)導職務(wù)。這并不僅僅是為了做秀。而確實(shí)是因為它們相信，這個(gè)人能為企業(yè)創(chuàng )造不同凡響的業(yè)績(jì)，會(huì )與西方人，或者日本人，或者隨便哪國人干得一樣好，甚至干得更好。在中國，必須將業(yè)績(jì)優(yōu)異的高管的薪酬與表現平庸的高管拉開(kāi)差距。如果你不這樣做，你可能會(huì )招致不滿(mǎn)，事實(shí)上，還會(huì )產(chǎn)生一種不公平感。業(yè)績(jì)好壞不與薪酬成正比，當然，如果你按照一種并非基于業(yè)績(jì)的來(lái)拉開(kāi)薪酬差距，就會(huì )造成政治問(wèn)題，造成負面的反應。我認為，給西方人或外籍人士的薪酬是當地中國大陸人士薪酬的兩倍或三倍，而西方人的業(yè)績(jì)與中國人相同，或者有時(shí)甚至更差，這種情況已越來(lái)越不合理。這會(huì )在你的組織中引起一些問(wèn)題，頂尖人才實(shí)現本地化，不能成為降低成本更好的理由。

　　跨行業(yè)或降低級別尋覓人才。市場(chǎng)經(jīng)濟的歷史在中國并非那么古老悠久。以奢侈品行業(yè)為例，它從十年前才真正開(kāi)始起步。因此，如果你想在這一領(lǐng)域尋找非常資深的人才，非常資深的高管人員，幾乎是不可能的。你將不得不轉向招待服務(wù)行業(yè)或消費品行業(yè)去尋找這些人才。為了尋找人才，你需要跨越和超出自己的行業(yè)界限。這是一個(gè)趨勢。另一個(gè)趨勢是：你需要冒一些風(fēng)險，無(wú)論是在人才的資歷，還是擔任的職責上，都是如此。你不一定非要用一個(gè)曾經(jīng)擔任過(guò)銷(xiāo)售總監或業(yè)務(wù)單元負責人的人來(lái)?yè)�任另一個(gè)銷(xiāo)售總監或業(yè)務(wù)單元負責人的職位。你可能不得不向下一級尋覓，破格提拔，可能不得不在他們身上冒一點(diǎn)風(fēng)險，這一點(diǎn)風(fēng)險是你在成熟市場(chǎng)未必要承擔的。這里有一些具有啟發(fā)性的統計數據：在中國，我們安排的高管人選的年齡大都在37歲～38歲;也就是30多歲到40歲出頭。在中國，高管人員正變得越來(lái)越成熟，并且在自己職業(yè)生涯的規劃上更具有長(cháng)期性。所以，你看不到那么多的不斷跳槽的情況。這些人才在換工作前會(huì )做比以往多得多的“盡職調查”的功課。而且，有趣的是，他們對于自己追求的目標更加精明老練，對于職業(yè)生涯，也同樣如此。

　　頂尖人才短缺會(huì )極大地制約企業(yè)的盈利水平。企業(yè)高管的人才結構導致業(yè)績(jì)會(huì )有好壞，在頭25名世界500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數量占到56%左右，外籍高管的占比是24%.今天，我們有很多中國大型國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了世界500強，甚至在世界500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結構，雖然有越來(lái)越多的空降兵，越來(lái)越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說(shuō)的24%，比起總體人數的56%，差距還是非常大的。所以，我們說(shuō)今天的國際化運營(yíng)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是進(jìn)世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么?因為你的邊界線(xiàn)已經(jīng)很廣了，你已經(jīng)沒(méi)有一個(gè)所謂區域的國際線(xiàn)，你的業(yè)務(wù)拉得很遠，你的客戶(hù)群體拉得很遠，你的監管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績(jì)效不是一個(gè)能不能做的問(wèn)題，而確實(shí)是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前沒(méi)法選擇但又必須做得更好的問(wèn)題。

　　中國企業(yè)目前最需要哪些類(lèi)頂尖人才?在今天的環(huán)境下，有幾類(lèi)是國有企業(yè)特別需要的高級管理人才。一類(lèi)是確有國際經(jīng)營(yíng)背景、金融運作背景的人才。這類(lèi)人在海外任過(guò)職，或懂國外金融運作，或有國外經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗，還有國外教育背景。他們對本土企業(yè)在國外開(kāi)展業(yè)務(wù)、管理海外兼并和收購，可以帶來(lái)非常直接的收效。第二類(lèi)是研發(fā)型人才。中國GDP的增長(cháng)，要靠高附加值的發(fā)展，很多企業(yè)在升級，從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級，所以，我們R&D(研發(fā))人才是非常短缺的。中國技術(shù)型的研發(fā)未必欠缺，我們中國的工程師很棒，我們有非常棒的研究院，在很多的領(lǐng)域都是頂呱呱的。但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結合，就看是否擁有有市場(chǎng)意識的頂尖級研發(fā)人員。我認為，在現階段，我們在這方面比較缺。在國外，企業(yè)考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷(xiāo)、從市場(chǎng)、從客戶(hù)端去考慮。我認為，有國際背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識和經(jīng)驗的頂尖級研發(fā)人員會(huì )對我們很多的本土企業(yè)有直接幫助。第三類(lèi)是管理型人才。比如說(shuō)，品牌管理，品牌管理聽(tīng)起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢(qián)，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與很多東西有關(guān)系，它跟監管者、跟市場(chǎng)、跟營(yíng)銷(xiāo)、甚至跟研發(fā)都有關(guān)系，跟產(chǎn)品有關(guān)系，跟服務(wù)體系也有關(guān)系，包羅萬(wàn)象。再比如我們所說(shuō)的監管管理，有很多行業(yè)是高度受監管的，金融業(yè)受監管，很多的能源企業(yè)受監管，他們怎么去跟政府打交道。國外的企業(yè)有很多好的做法，怎么能夠去做監管管理，怎么能夠把自己最好的一面展現出來(lái)，以尋求雙贏(yíng)為出發(fā)點(diǎn)，跟政府、跟監管部門(mén)去洽談，這里面有很多學(xué)問(wèn)。再比如，成本管理。我們講成本管理更多地局限在生產(chǎn)體系里面。我們考慮的是采購成本和可靠性，不要出事情，安全生產(chǎn)管理，等等。但成本管理跟我們的經(jīng)營(yíng)效率、跟我們的產(chǎn)品線(xiàn)、跨職能協(xié)調、一條線(xiàn)的生產(chǎn)成本管理又是什么關(guān)系?能不能從體系上做起來(lái)。我們很多的央企下屬很多個(gè)工廠(chǎng)，上百個(gè)、甚至上千個(gè)工廠(chǎng)，怎樣才能把它變成一個(gè)體系，而不是一個(gè)個(gè)單獨的工廠(chǎng)，讓它們都不出事，都能夠把產(chǎn)量做起來(lái)，這里面又有很多學(xué)問(wèn)。