核心提示：要想留住企業(yè)的績(jì)優(yōu)員工，禹志顧問(wèn)認為：首先企業(yè)必須了解績(jì)優(yōu)員工的需求。根據馬斯洛五層次論得出：人有生理需求、安全需求、社會(huì )需求、獲得尊重需求、自我實(shí)現的需求，其中有些是屬于物質(zhì)需求，而大部分則屬于精神需求。因此，企業(yè)必須搞懂如何從物質(zhì)和精神兩種需求層次上來(lái)滿(mǎn)足績(jì)優(yōu)員工的需要。從而實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)，提升企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)績(jì)優(yōu)員工是企業(yè)寶貴的財富，是企業(yè)發(fā)展之本，企業(yè)在績(jì)優(yōu)人才身上獲得的回報是最大的。那么企業(yè)要通過(guò)怎樣的方式來(lái)留住績(jì)優(yōu)員工，預防績(jì)優(yōu)員工的流失呢?禹志認為;以下四招將是企業(yè)必然的選擇，需好好把握和運用。
第一招：讓績(jì)優(yōu)員工發(fā)大財。
績(jì)優(yōu)員工在企業(yè)里創(chuàng )造的效益和價(jià)值是最大的。假如一個(gè)普通員工給企業(yè)每天賺100元，企業(yè)在普通員工身上支付的成本是30元，則企業(yè)在普通員工身上的收益是70元;按照此比例：一個(gè)績(jì)優(yōu)員工每天給企業(yè)賺200元，企業(yè)支付績(jì)優(yōu)員工的成本也是30元，則企業(yè)在績(jì)優(yōu)員工身上獲得的收益是170元;這樣績(jì)優(yōu)員工給企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值比普通員工要大得多。因此，對績(jì)優(yōu)員工的激勵機制就要發(fā)生改變。如果還是讓績(jì)優(yōu)員工也只賺30元，那么其結果是績(jì)優(yōu)員工感覺(jué)激勵不公，最后創(chuàng )造的價(jià)值可能會(huì )變成70元。這種不公平的激勵更會(huì )挫傷績(jì)優(yōu)員工的積極性，容易導致績(jì)優(yōu)員工的流失，中國古話(huà)云：“人不患寡而患不均”。讓績(jì)優(yōu)員工能發(fā)財主要體現在員工與企業(yè)雙贏(yíng)之上。一家企業(yè)沒(méi)有形成規范的績(jì)效管理與激勵機制，員工做與不做一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，企業(yè)效益和員工個(gè)人利益不能夠捆綁起來(lái)，就不能夠調動(dòng)員工的工作積極性�？傊鹤屍胀▎T工發(fā)財，讓績(jì)優(yōu)員工發(fā)大財，讓員工與企業(yè)共存雙贏(yíng)是一種可取的、留才的長(cháng)效激勵機制。
第二招：讓績(jì)優(yōu)員工成大器。
績(jì)效優(yōu)秀的員工，同樣需要良好的發(fā)展機會(huì )，更大的發(fā)展空間，更合適的職業(yè)生涯規劃。如何讓績(jì)優(yōu)員工轉變成績(jì)優(yōu)領(lǐng)導者或績(jì)優(yōu)技術(shù)專(zhuān)家，使他們獲得更佳的培訓、學(xué)習、晉升的機會(huì )?是企業(yè)家和人力資源部需要研究的課題。讓績(jì)優(yōu)員工成大器，重視績(jì)優(yōu)員工的成長(cháng)，使績(jì)優(yōu)員工能感受到每年自己都能提升，都在進(jìn)步，每年都有新的目標，在不斷培訓中進(jìn)步成長(cháng)，這樣便增添了他們對企業(yè)、對工作的信心，，而不是感覺(jué)到總被企業(yè)剝削，會(huì )減少他們離職或跳槽的傾向。
第三招：讓績(jì)優(yōu)員工做大事。
績(jì)優(yōu)員工往往都是有想法、有思想、想干事的員工。他們也渴望能做大事情，有著(zhù)良好職業(yè)生涯規劃，與企業(yè)一起成長(cháng)。因此企業(yè)要為績(jì)優(yōu)員工設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包括管理通道、技術(shù)通道、營(yíng)銷(xiāo)通道等職位等級，并在各通道之間互相轉換實(shí)踐，讓績(jì)優(yōu)員工看到希望，把自身的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的戰略經(jīng)營(yíng)目標有機結合起來(lái)，讓績(jì)優(yōu)員工在企業(yè)里承擔重要的工作、重要的項目、重要的崗位，讓他們在工作中有機會(huì )做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現自我價(jià)值，在工作中體味成就感，這樣也不失為留住績(jì)優(yōu)人才的好方法。華為集團任知非總裁就是通過(guò)讓績(jì)優(yōu)人才脫穎而出做大事，獲得更高職位和權力的方式使績(jì)優(yōu)人才進(jìn)步和成長(cháng)，創(chuàng )造更好業(yè)績(jì)。
第四招：讓績(jì)優(yōu)員工具大愛(ài)。
企業(yè)要留住績(jì)優(yōu)員工，除了以上三招外，如何培養績(jì)優(yōu)員工的大愛(ài)精神?如何讓績(jì)優(yōu)員工認同企業(yè)核心價(jià)值和文化也是企業(yè)家和人力資源管理者需慎重考慮的工作。大凡國內外成功的企業(yè)都有著(zhù)卓越的企業(yè)文化。而卓越企業(yè)的愿景和使命能塑造出績(jì)優(yōu)員工卓越的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，更具有大愛(ài)情懷。所謂的大愛(ài)是指心胸寬廣、格局廣大、不計個(gè)人得失、以團隊集體利益為重，認同和尊崇企業(yè)文化。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者要建立和引領(lǐng)一種良性企業(yè)文化，使績(jì)優(yōu)員工的思想和境界在工作中獲得升華，更加具有廣博心懷和高度的企業(yè)價(jià)值認同，愿意為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，而不總是計較得失利益，把企業(yè)的事當作自己的事業(yè)來(lái)做，從而增加工作中的敬業(yè)度和歸屬感，這樣可以減少績(jì)優(yōu)員工的流失率。
總之，企業(yè)要留住績(jì)效員工，企業(yè)家和企業(yè)管理者要從思想上高度重視績(jì)優(yōu)員工的價(jià)值，從行為上和制度上愛(ài)護績(jì)優(yōu)員工，從需求滿(mǎn)足上掌控績(jì)優(yōu)員工的動(dòng)向，從物質(zhì)和精神層面使績(jì)優(yōu)員工獲得更好的回報和激勵。一家企業(yè)只有讓績(jì)優(yōu)員工能夠發(fā)大財、成大器、做大事并具有大愛(ài)精神認同企業(yè)文化，才能從根本上激勵和留住他們，使企業(yè)人才的競爭力獲得更大提升，企業(yè)獲得更好穩定發(fā)展。