現代企業(yè)缺少的不是“人”，而是缺少“有競爭力的勞動(dòng)力”，即“人才”，尤其是認同組織文化，愿意為組織愿景和戰略目標不懈努力奮斗的“核心人才”�？梢哉f(shuō)，核心人才是企業(yè)的脊梁，更是企業(yè)的未來(lái)!
但是，哪些人稱(chēng)得上“核心人才”?企業(yè)應具備這種認知能力、甄別能力和判定標準，這是企業(yè)招聘和培養人才的前提和基礎，也成為了協(xié)調人才供需矛盾的核心問(wèn)題。
人才差異導致供需矛盾
在企業(yè)人力資源管理中，求職者往往更傾向于用“苦勞”來(lái)評價(jià)自己的輸出，并常常與處在不同企業(yè)里的同學(xué)或同時(shí)的薪酬做橫向對比;而企業(yè)，則更傾向于用“結果”來(lái)評估員工的價(jià)值。為什么會(huì )出現許多求職者難以找到工作，而企業(yè)卻常常招聘不到急需發(fā)展的人才?這個(gè)供需矛盾的關(guān)鍵恰恰在于求職者與企業(yè)之間對于什么是人才，亦即，是人才標準理解的差異所導致。
如何確立科學(xué)的人才判定標準?可以通過(guò)建立核心能力素質(zhì)模型、關(guān)鍵崗位任職資格等途徑，采用歸納、演繹、定義等方式，結合企業(yè)戰略需求和人才現狀等相關(guān)信息來(lái)確立本企業(yè)的人才標準。
企業(yè)核心人才的甄別從這幾個(gè)方面進(jìn)行：崗位重要性;關(guān)鍵領(lǐng)域的學(xué)識、關(guān)鍵崗位技能或專(zhuān)長(cháng)的可替代性和可復制性;人才在企業(yè)資源掌控度(人、財、物、信息資源);人才對企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jì)提升的貢獻度;人才離開(kāi)對企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jì)所造成的負面影響。
建立專(zhuān)業(yè)評價(jià)指標體系
人才具有高層次人才與普通人才的區別，企業(yè)對“人才標準”的界定和評價(jià)是人才引進(jìn)的重要參考依據。一些企業(yè)在引進(jìn)人才上不遺余力，但對人才界定不全面，對人才的認定限于既往業(yè)績(jì)的評價(jià)，強調已有成績(jì)的證明，忽視潛能評價(jià)，造成潛在的高層次人才被排除在外。
古人云：千軍易得，一將難求。一名優(yōu)秀的將領(lǐng)往往起著(zhù)舉足輕重的作用，有時(shí)可以決定一場(chǎng)戰爭的勝負。在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng )造了80%的效益。人才的價(jià)值可見(jiàn)一斑。
但是企業(yè)在人才標準建立上存在著(zhù)一些問(wèn)題，體現為：
第一，企業(yè)過(guò)分看重學(xué)歷職稱(chēng)，人才標準機械片面。博士里面有庸才，工人里面有優(yōu)才。如果企業(yè)制定人才規劃、人才戰略也按學(xué)歷、職稱(chēng)來(lái)進(jìn)行，將難以培養、選拔、引進(jìn)和激勵真正的人才，路肯定會(huì )越走越窄。
第二，假的文憑泛濫成災，病根在于人才標準。企業(yè)在評價(jià)人才時(shí)過(guò)分強調學(xué)歷的作用，致使不少求職者急功近利，想方設法弄一個(gè)“高大上”的文憑，給自己貼上一張人才的標簽，而非努力提高自己的能力和水平。在現行人才標準下，求職者想的不是拼成績(jì)、比貢獻，而是拼學(xué)歷、比職稱(chēng)。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人才的內涵在現實(shí)中發(fā)生了很大變化，人才標準如不及時(shí)校正，勢必影響人才選拔、評價(jià)、激勵等各個(gè)環(huán)節，進(jìn)而影響人才強企這一重大戰略的實(shí)施。只有細化人才評價(jià)標準，才能做到規范引進(jìn)人才，防止以次充好、濫竽充數的現象。
因此，必須根據目的性原則、可操作性原則和科學(xué)性原則，構建 “業(yè)績(jì)、能力、貢獻、潛能”四位一體的人才專(zhuān)業(yè)評價(jià)指標體系。
人才界定標準需明確
企業(yè)化解人才供給矛盾，關(guān)鍵是明確人才標準的界定。
第一，對人才標準的界定，企業(yè)需要走出“唯學(xué)歷重職稱(chēng)”的誤區，主要強調“兩個(gè)導向”。首先是能力導向，以創(chuàng )造價(jià)值的大小為標尺。企業(yè)在招聘員工時(shí)，雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱(chēng)，但更突出其綜合能力和專(zhuān)業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因為一個(gè)人的綜合素質(zhì)，很難用學(xué)歷體現出來(lái)。如果一位名牌大學(xué)畢業(yè)生5年做不出成績(jì)，就很難講他是人才。
其次是業(yè)績(jì)導向，優(yōu)秀的業(yè)績(jì)最有說(shuō)服力。在競爭環(huán)境中，業(yè)績(jì)至關(guān)重要，因為只有業(yè)績(jì)才能把一個(gè)人同其他競爭者區別開(kāi)來(lái)。學(xué)歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個(gè)人的潛能。在進(jìn)行人才評價(jià)時(shí)，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學(xué)，而要看他給社會(huì )做了哪些貢獻，有何業(yè)績(jì)。
第二，企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)地重建人才標準。人才標準不僅包括“顯現”的人才，還包括“潛在”的人才。即，企業(yè)人才是具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)，為企業(yè)做出積極貢獻的人。
企業(yè)人才至少要包括以下三類(lèi)人才：經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才。企業(yè)按照這三大人才序列進(jìn)行戰略性人力資源規劃，統籌推進(jìn)，根據企業(yè)戰略需要，管理序列主要抓好中高層經(jīng)營(yíng)管理人才建設，重點(diǎn)在于優(yōu)化結構，提升素養，擴大管理幅度;專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列主要抓好技術(shù)專(zhuān)家和高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設，增加高端緊缺技術(shù)人才的引進(jìn)和培養;操作序列重點(diǎn)在于提升操作技能，穩定生產(chǎn)安全運營(yíng)，加大人員比重，人員結構逐步向標桿企業(yè)靠攏最終超越。
企業(yè)也可以組織實(shí)施“核心人才工程”，即在管理、技術(shù)、公共關(guān)系、財務(wù)、投資、人力資源、信息管理等關(guān)鍵崗位，新培養或引進(jìn)緊缺的復合型管理人才、高級專(zhuān)業(yè)人才、創(chuàng )新型高級技術(shù)人才、高級操作技能人才，形成專(zhuān)業(yè)配套、門(mén)類(lèi)齊全、梯次配備的關(guān)鍵人才群，從而滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要。
“英雄不問(wèn)出處，用人不拘一格”。在古代，寒舍學(xué)子、市井村夫，甚至是“看守城門(mén)的門(mén)童”都可能是奇人異士。無(wú)論是企業(yè)還是求職者的角度，高學(xué)歷的光環(huán)將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場(chǎng)，是投入產(chǎn)出比。企業(yè)對人才的評判最有發(fā)言權，因為它是用市場(chǎng)機制的“賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因此，企業(yè)需要避免人才標準差異引發(fā)人才供需矛盾。而建立“人才標準”的專(zhuān)業(yè)評價(jià)指標體系，是企業(yè)走出“人才荒”，走出人才供需矛盾的關(guān)鍵策略。