中小企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個(gè)普遍的問(wèn)題，中小企業(yè)老板誰(shuí)都知道人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要!但是如何才能招聘來(lái)優(yōu)秀的員工?如何才能留住優(yōu)秀的員工?老板想花最少的錢(qián)請到優(yōu)秀的員工這沒(méi)什么錯。而作為員工來(lái)講他關(guān)注的更多的是企業(yè)能提供的待遇和自己的發(fā)展空間，這也沒(méi)有錯，然而為什么企業(yè)就是留不住優(yōu)秀的員工呢?究竟怎么做才能讓員工和企業(yè)達成一致呢?在此，我僅對快速消費品行業(yè)中小企業(yè)難于留住優(yōu)秀員工的因素作一簡(jiǎn)單的分析：
一、企業(yè)所實(shí)行的薪資體系在應聘者看來(lái)不盡合理
在快速消費品行業(yè)，產(chǎn)品極度同質(zhì)化的今天，市場(chǎng)競爭異常激烈，產(chǎn)品的銷(xiāo)售成為了企業(yè)生存的最關(guān)鍵的環(huán)節.企業(yè)對員工的要求也隨之提高，快速消費品行業(yè)的銷(xiāo)售目前大多數的企業(yè)一般是采取固定工資+績(jì)效工資的考核方式。企業(yè)根據銷(xiāo)售人員的不同級別一般將固定工資和績(jì)效考核各分為了三個(gè)或三個(gè)以上的等級，以便給銷(xiāo)售人員將來(lái)的晉升提供制度上的依據。這是大多數企業(yè)所實(shí)行的薪資體系，這種薪資體系在一定程度上來(lái)講還是不錯的。至于這一薪資體系的優(yōu)劣，在此不宜做太多的評議，因為各企業(yè)的具體情況不一。
二、企業(yè)對銷(xiāo)售人員的考核不盡合理
在銷(xiāo)售人員應聘企業(yè)之初，他所能了解的基本情況，也就是固定/基本工資+績(jì)效工資的薪資體系，也就是待遇問(wèn)題。至于考核的問(wèn)題，一般用人單位不會(huì )說(shuō)的很清楚，因為此時(shí)的應聘者還不是企業(yè)的正式員工。在此時(shí)，應聘者只能根據自己的情況來(lái)競聘不同等級的銷(xiāo)售人員，應聘者只有通過(guò)了面試，在企業(yè)打算錄用你的時(shí)候才會(huì )講解、說(shuō)明考核的細節問(wèn)題，而此時(shí)應聘者和企業(yè)之間就會(huì )產(chǎn)生分歧，甚至和招聘是的承諾的情況大相徑庭，招聘時(shí)好多的誘人條件都是有附加條件的。在此針對其中的一些具體情況作一簡(jiǎn)單分析：
第一、對于績(jì)效考核部分的異議，好多的企業(yè)在招聘之初所寫(xiě)明的固定/基本工資+績(jì)效考核的待遇的具體的情況沒(méi)有明確的說(shuō)明，實(shí)際上固定/基本工資的比重很小，而績(jì)效工資的比重很大，應聘者就可能會(huì )因為風(fēng)險太大，不會(huì )輕易去嘗試，尤其是對那些沒(méi)有知名度的中小企業(yè)。
第二、應聘者對出差的食宿補助費、電話(huà)費等費用情況的心理承受存在偏差。大多數的中小企業(yè)由于資金實(shí)力的局限，所提供的食宿補助費、電話(huà)費等費用偏低，應聘者根據市場(chǎng)的生活消費水平估量，企業(yè)所提供的費用標準根本不夠用。有的企業(yè)表面上所提供的補助費等費用很高，但是有一點(diǎn)，這些費用的報銷(xiāo)要根據銷(xiāo)售目標的完成情況參與考核，有的企業(yè)規定完成銷(xiāo)售目標的60%的，報銷(xiāo)全部差旅費，30%-60%之間的，按照銷(xiāo)售目標的完成率報銷(xiāo)，30%以下的，差旅費不給報銷(xiāo)。差旅費怎么能參與報銷(xiāo)呢?這是銷(xiāo)售人員出差必要的費用啊!在這里要提出的一點(diǎn)是，剛入職的銷(xiāo)售人員對于銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售目標的制定是否合理又不得而知。如果一些企業(yè)故意把銷(xiāo)售目標定的很高，銷(xiāo)售人員豈不是還要虧差旅費?
第三、試用期不合法，也不合理。優(yōu)秀的人不會(huì )輕易的讓人家使用自己廉價(jià)勞動(dòng)力和無(wú)視自己的合法權益，好多的企業(yè)的人力資源部門(mén)對與勞動(dòng)有關(guān)的法律欠缺，導致勞動(dòng)合同的某些條款違法，尤其是試用期的限制。
根據《勞動(dòng)法》第二十一條的規定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定不超過(guò)6個(gè)月的試用期。
根據《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第3條的規定：合同期在6個(gè)月以下的，試用期不超過(guò)15日;6個(gè)月至1年的試用期不超過(guò)30日;合同期1年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60日。
根據《勞動(dòng)法》第25條和32條的規定，用人單位和勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不承擔責任。
三、優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用
私營(yíng)企業(yè)越來(lái)越多，大部分的私營(yíng)企業(yè)老板一般是靠自己的聰明才智和勤奮努力打下的江山，很有一套自己的經(jīng)營(yíng)方法和管理方法，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，管理上滯后和經(jīng)營(yíng)運作模式的陳舊已不能適應市場(chǎng)發(fā)展的要求，而此時(shí)的私營(yíng)企業(yè)老板還很不愿意接受“空降兵”。對一些先進(jìn)的市場(chǎng)運作模式和創(chuàng )新的管理方法從心理是產(chǎn)生排斥，那樣能行的通嗎?改變是很痛苦的過(guò)程。好多的老板們寧愿等死也不愿去徹底的改變，因為他們不愿去冒險，僅僅是對一些無(wú)關(guān)緊要的東西做一些修補。再優(yōu)秀的人才，老板不給你權利，不重用你，你還是一塊石頭!時(shí)間一長(cháng)，這部分優(yōu)秀的員工會(huì )離開(kāi)，因為他們知道在這樣的企業(yè)他們肯定不會(huì )有什么大的作為的。
四、優(yōu)秀員工心累于復雜的人際關(guān)系中，他想擺脫那個(gè)環(huán)境，呼吸新鮮空氣
好多的中小企業(yè)，尤其是家族式的中小企業(yè)，在企業(yè)重要部門(mén)任職的大部分是老板的親戚或其他關(guān)系比較近的人，在企業(yè)發(fā)展之初，這些要員門(mén)的確為企業(yè)的發(fā)展作出了很大的貢獻，當企業(yè)發(fā)展到一定規模的時(shí)候，這些要員門(mén)之間便有了分歧，明爭暗斗再所難免!這樣的環(huán)境會(huì )導致你即使是一個(gè)他別優(yōu)秀的人才，也未必能讓那些要員們聽(tīng)你的，還可能處處到碰壁和受排擠。常此以往，才將不才了!
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