“用工慌”荒蕪了企業(yè)

　　又是一年春來(lái)到，企業(yè)用工矛盾再次加劇，“用工荒與用工慌”現象愈演愈烈。無(wú)論是個(gè)人、社會(huì )、企業(yè)、民族、國家、國際也好，中國用工的流失率在中國社會(huì )已經(jīng)遠遠超過(guò)了許多國家的比例。許多企業(yè)的員工流動(dòng)率普遍過(guò)高，原因何在，員工流動(dòng)率非常高，而且跳槽率也高。某企業(yè)的員工流動(dòng)率超過(guò)了無(wú)法想象的地步，造成了企業(yè)過(guò)年來(lái)無(wú)法正常運作生產(chǎn)和銷(xiāo)售，企業(yè)損失了不少。“還有一家公司計劃拿出目前已有資產(chǎn)大約10%的部分作為股份，根據員工的技能高低和貢獻大小，贈送給全體員工，從每一個(gè)最普通的工人到高層管理人員，人人有份，但終究還是走了不少人。

　　到底員工為什么要離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，許多企業(yè)的老板在反思一個(gè)現實(shí)的問(wèn)題，難道企業(yè)發(fā)展不好，學(xué)不到東西，公司環(huán)境不好或是待遇不好呢?許多企業(yè)花了錢(qián)在各不同的媒體發(fā)布招聘消息和用工市場(chǎng)招聘，許多企業(yè)唉聲嘆氣說(shuō)，都很難以招到合適的用工，其實(shí)，本身是用工很難找的，招到了又給不起工資，別人就不會(huì )選你了。

　　在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中，用工是一大亮點(diǎn)，也是企業(yè)打對拼搶手的對象，同樣也會(huì )成企業(yè)跟企業(yè)之間的矛盾。在企業(yè)發(fā)展競爭的社會(huì )，到底都是用工的競爭，許多企業(yè)招人、用人、選人、留人都需要一個(gè)過(guò)程和時(shí)間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過(guò)了一定發(fā)展階段，個(gè)人價(jià)值得不到體現，那只能走，就這樣造成“用工荒”現象是這樣，造成用工流動(dòng)率過(guò)高。

　　用工慌，慌在了哪?

　　許多人通過(guò)用工市場(chǎng)找工作，圖的是機會(huì )多、成功率高，然而，由于諸多原因，一些求職人通過(guò)用工招聘市場(chǎng)求職的成功率卻不高。這除了與“高校連年擴招，大學(xué)生整體素質(zhì)下降”最主要原因有關(guān)外，還與企業(yè)或社會(huì )上都要求多少年的本職本崗位的工作經(jīng)驗，再者就是企業(yè)“支付的預期薪水太低了。

　　目前用工招聘會(huì )主辦方經(jīng)濟收入主要有兩項，一是向招聘單位收取攤位費，另外就是向求職者收取門(mén)票費。在操作過(guò)程中，招聘活動(dòng)主辦方為了吸引盡可能多的求職者來(lái)招聘會(huì )賺取門(mén)票費，往往夸大宣傳，在前期宣傳中往往有某某知名大企業(yè)參加的消息，但屆時(shí)真正出席招聘會(huì )的知名大企業(yè)卻很少。另外，一些招聘會(huì )實(shí)際可供選擇的崗位卻相對單一，這也與用工求職的就業(yè)需求相去甚遠。更有甚者，一些主辦方靠招徠“會(huì )托“來(lái)欺騙求職者，這些所謂的招聘單位來(lái)了后只是擺攤斂求職材料，最后卻不錄用一個(gè)人。導致“用工荒“還表現在，一是一些供職單位求宣傳大于求用工;二是有的招聘單位只為招用一些臨時(shí)工作人員，賺取廉價(jià)勞動(dòng)力。

　　另外，一些參加招聘會(huì )的企業(yè)，只招用一些小時(shí)工、日工、月工等臨時(shí)工作人員，根本解決不了應聘者的戶(hù)口、保險等待遇，一些單位只為完成一項工作或一個(gè)項目，臨時(shí)到招聘會(huì )招“小工“，有的只為到招聘現場(chǎng)征集好點(diǎn)子，聲稱(chēng)項目方案過(guò)關(guān)，即可用人，其實(shí)用人只是個(gè)幌子。加上民營(yíng)企業(yè)缺乏足夠的用工儲備能力和培訓能力，他們吸納用工的能力有限。在技工短缺的時(shí)代，看到自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識走到社會(huì )上并不能順利找到工作，勢必讓大學(xué)生心里和一些求職者很慌，對求職失去信心。

　　對“用工慌”深層剖析

　　1、生活水平的提高使人們對生活有了更高的追求。隨著(zhù)中國經(jīng)濟近幾年的快速發(fā)展，人們的生活水平有了明顯的提升，因此人們不再為了謀生而打工，不再使自己活得那么辛苦，而開(kāi)始追究休假，追求團聚。生活水平提高而引起就業(yè)觀(guān)的轉變是社會(huì )進(jìn)步的標準。

　　2、一些企業(yè)用人告急，尤其是技術(shù)用工緊缺，他們轉而把招人范圍擴大到大學(xué)生群體，希望招收到一些專(zhuān)業(yè)對口而且實(shí)際工作能力強的大學(xué)生。今年以來(lái)出現的“用工荒”確實(shí)影響了大學(xué)生就業(yè)心理，使大學(xué)生有了就業(yè)不再難的想法，部分大學(xué)生在就業(yè)中出現了挑挑揀揀、眼高手低的情況。

　　3、物價(jià)上漲，生活成本增加使沿海企業(yè)的薪酬水平喪失競爭優(yōu)勢。東南沿海的生活成本比內地企業(yè)高出很多，而薪酬水平比內地企業(yè)實(shí)際高不了多少，這樣工人的實(shí)際所得在隨著(zhù)生活成本的增長(cháng)逐年下降，這是企業(yè)招不到人的根本原因。

　　4、如今，80、90后成為職場(chǎng)的主力，作為新生代的就業(yè)者，他們與老一輩的就業(yè)觀(guān)念有著(zhù)很大程度的不同，他們看重的不僅是工資待遇，更為重視的是個(gè)人興趣、工作環(huán)境、休假那么企業(yè)應該如何面對“用工慌”呢?

　　1、轉變企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式是核心

　　大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)無(wú)技術(shù)優(yōu)勢，產(chǎn)品無(wú)價(jià)值優(yōu)勢，靠低價(jià)獲取市場(chǎng)和利潤。在用人環(huán)境改變后，企業(yè)要生存必須在經(jīng)營(yíng)模式轉變上下功夫。改變傳統的勞動(dòng)力企業(yè)定價(jià)為市場(chǎng)定價(jià)，改變企業(yè)利潤的來(lái)源，原來(lái)企業(yè)的利潤來(lái)自于員工的加班費、社會(huì )保險費、福利費而不是企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值，技術(shù)創(chuàng )新。改變低價(jià)、同質(zhì)化競爭。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新上、管理創(chuàng )新上下功夫，從傳統的作坊向現代企業(yè)運營(yíng)與管理轉變。

　　2、建立“以人為本的人性管理”

　　對于企業(yè)微觀(guān)層次的人力資源管理，沒(méi)有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，尊重用工，意味著(zhù)用工不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;對用工來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于用工成長(cháng)的工作項目和問(wèn)題解決之道。這樣，管理者與用工不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì )很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了用工追求自我實(shí)現的一個(gè)價(jià)值平臺。

　　在人力資源管理中要強化激勵因素，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng )造力。(1)重視物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最基本，最直接的激勵手段。(2)注重情感激勵。通過(guò)對員工無(wú)微不至的關(guān)懷，增加職工的責任感和忠誠度。(3)實(shí)施工作和目標激勵。鼓勵職工在工作中實(shí)現自身價(jià)值，展示自我。(4)實(shí)行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，拉開(kāi)不同崗位的薪酬差距，適當向關(guān)鍵崗位傾斜，建立與單位經(jīng)濟效益掛鉤的績(jì)效工資制度。(5)形成一套有效的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應工作流程等。

　　3、人力資源和市場(chǎng)化對接契約化

　　沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競爭機制，也實(shí)現不了效率。包括企業(yè)的內部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報酬低，沒(méi)有體現出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　企業(yè)也要建立起體制內的人員怎樣在企業(yè)內部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀(guān)念的束縛建立起統一的契約化社會(huì )化用工方式工業(yè)，綜合采取各種約束手段，如簽訂合同的硬手段和加強情感溝通、構建良好人際關(guān)系的軟手段，建立起有效的約束機制。制度以及工作前景等等，普遍存在著(zhù)過(guò)高就業(yè)期望，于是擇業(yè)就業(yè)之間無(wú)法達到一個(gè)平衡點(diǎn)。

　　4、企業(yè)的工作條件，福利待遇的提升滯后。大部分企業(yè)一個(gè)月休息一天到兩天，甚至沒(méi)有休息，每天工作十小時(shí)以上，員工沒(méi)有社會(huì )保險，更別談其他的福利待遇。

　　5、明確職業(yè)生涯加大員工的技能培養

　　加大對員工技能培養與發(fā)展管理，實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規劃，設計與管理目的是為企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標的一致性。在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設定個(gè)人目標，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng )業(yè)，共享成功，并且結合自身的具體情況開(kāi)展職業(yè)生涯。

　　并且，競爭激烈的用工市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引用工最重要的因素之一。規范化建設就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵用工的不斷開(kāi)發(fā)和后備用工的培養作為重中之重。

　　6、提煉認同的先進(jìn)企業(yè)文化凝聚用工

　　新生代員工，更注重自我，建立起真正尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價(jià)值，而不要把他們簡(jiǎn)單的當做人力成本或人力資源。一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。

　　雖然對于外部的不知情者可能會(huì )起到一時(shí)的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀(guān)對企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時(shí)它又是構成團結，和諧的人際關(guān)系的基礎。

　　首先，可以設立相應的機構，對全體職工認同的文化精神進(jìn)行深入總結和提煉，并結合目前市場(chǎng)的需求，創(chuàng )建適應時(shí)代發(fā)展要求和員工需求的企業(yè)文化。

　　其次，利用單位的自辦刊物、網(wǎng)站、宣傳欄、專(zhuān)題活動(dòng)等多種載體，宣傳企業(yè)的文化理念，使員工了解、理解并積極參與到企業(yè)文化建設中來(lái)。

　　再次，通過(guò)經(jīng)常性地開(kāi)展各類(lèi)有益健康的群眾文體活動(dòng)，營(yíng)造良好的文化氛圍，激發(fā)職工的工作與生活熱情，使企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機和活力。決定企業(yè)發(fā)展成長(cháng)的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的核心。

　　因此，企業(yè)面對用工或用工危機，必須從自身著(zhù)手，正確面對現實(shí)，改變企業(yè)自身的用人環(huán)境，重視員工，建立尊重員工的企業(yè)文化和良好的留人環(huán)境，通過(guò)技術(shù)進(jìn)步，提升裝備與自動(dòng)化水平，緩解用人荒，轉變經(jīng)營(yíng)模式，提升企業(yè)競爭力。