如果我們問(wèn)任何工作于領(lǐng)導階層、財務(wù)管理或者人力資源戰略的專(zhuān)業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問(wèn)題，答案往往集中于兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實(shí)上，現在我們留住的員工越多，那么在未來(lái)，我們遇到關(guān)于雇傭問(wèn)題就會(huì )越少，然后我們就會(huì )受益于這個(gè)“穩定雪球”的結果。作為一個(gè)有著(zhù)超過(guò)15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個(gè)行為不是兩個(gè)獨立的過(guò)程，而是一個(gè)統一的活動(dòng)。所以我們在這里與你分享RMG關(guān)于如何用招聘保留員工的12條黃金法則。
所有權
通常在你向他人提供一個(gè)職位之前會(huì )有幾輪的面試。你會(huì )從每個(gè)面試官那里得到不同的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)，你也常常要應對面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復雜的議程對你的挑戰，由此帶來(lái)的問(wèn)題是：似乎沒(méi)有人能掌控招聘的整個(gè)流程，沒(méi)有確定的人對這次新招聘負責。這很可能會(huì )導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺(jué)很差。
某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷(xiāo)售部門(mén)需要人，人力資源部在收到詳細需求后開(kāi)始招聘。在面試討論過(guò)程中雙方在招聘決議上出現爭議，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部門(mén)卻堅持認為應聘者就是自己想要的人才，認為人最終是在用人部門(mén)服務(wù)的，人力資源部不懂業(yè)務(wù)，不了解項目的實(shí)際情況，因此錄用應由用人部門(mén)決定，人力資源部應該根據用人部門(mén)的需求組織招聘，人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。
結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了別的機會(huì )。在這個(gè)案例中，我們可以這樣解決，根據該企業(yè)的招聘制度，決策權確實(shí)在用人部門(mén)，人力資源部也確實(shí)有監督的職權，在企業(yè)招聘過(guò)程中，應該設立好明確的制度，招聘流程、方式、決定錄用的所有權分別是那些部門(mén)負責，當出現疑義時(shí)怎樣來(lái)解決，以免失去好的候選人。
錢(qián)不能成為理由(永遠)
要確定那些愿意加入你公司的人不是只為了擁有更多的錢(qián)。如果工資是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他離開(kāi)你的最簡(jiǎn)單的誘惑。當雇主與雇員之間的價(jià)值、目標和信念達成一致的時(shí)候，才會(huì )演變成一個(gè)成功的雇傭關(guān)系。事實(shí)上，人們換一個(gè)新工作的決定很少是只因為錢(qián)的關(guān)系。然而，從表面來(lái)看它似乎經(jīng)常是這樣的，但重要的是找出問(wèn)題的核心所在。對于那些可能成為你團隊新成員的人，在他們的職業(yè)生涯中他們認為真正重要的到底是什么?再經(jīng)過(guò)徹底專(zhuān)業(yè)的評判，找到了真正驅動(dòng)你的員工加入的原因。如果，最后的結果是錢(qián)的問(wèn)題，那么不要采取什么舉動(dòng)。因為，如果你真的雇傭了他，你是會(huì )后悔的。
付給他們足夠的薪水
我們已經(jīng)處理好了為什么錢(qián)不應該是雇傭的唯一原因，同時(shí)也不能成為消除一個(gè)優(yōu)秀人才積極性的理由。如果市場(chǎng)上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水給你想招聘的人也是情理之中的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果你發(fā)現有人要加入你的動(dòng)機很好，那么你就應該在薪水上讓他們滿(mǎn)意。不要與候選人“玩游戲”，這會(huì )給人感覺(jué)很糟糕：如果一個(gè)候選人期望的是35000元每月的薪水，在經(jīng)過(guò)四輪的面試后只能支付給他每月28000元的薪水，這個(gè)舉動(dòng)真的不會(huì )讓他在微博上說(shuō)什么好話(huà)!
有一個(gè)英國民意調查組織在研究以往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——這種影響并不是說(shuō)付得越多，干得越多，而是付得不夠，一定干得不好。
一個(gè)明確的薪資標準
你需要建立這個(gè)薪資標準，然后堅持這個(gè)標準。不要做任何特例——保持良好的內部公平性。任何特殊對待都將會(huì )破壞你的管理系統和整個(gè)團隊的均衡性。換句話(huà)說(shuō)，你需要有一個(gè)工資架構，這個(gè)工資架構要具有足夠的靈活性以便于吸引恰當的人選，而且這個(gè)架構足夠支付你組織中的不同等級。那么一個(gè)真心想要加入你的優(yōu)質(zhì)候選人會(huì )清楚理解這里沒(méi)有任何特例。
全球知名的通訊公司朗訊以先進(jìn)的薪酬管理在業(yè)內著(zhù)稱(chēng)。它的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jì)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān);另一塊薪酬跟業(yè)績(jì)緊密掛鉤。朗訊的銷(xiāo)售人員的待遇中有一部分專(zhuān)門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的獎金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jì)掛勾。這樣可以保持內部的公平性。
朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì )找員工談，根據你今年的業(yè)績(jì)，你可以加多少薪酬。這樣的架構也吸引到了許多好的候選人加入他們。
朗訊在薪酬管理方面的實(shí)踐給了我們很多有益的啟示：加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場(chǎng)薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會(huì )造成人才的流失，因此企業(yè)在薪酬設計方面一定要有一個(gè)明確的薪資標準。
總體待遇
在你的總體待遇中，感知價(jià)值是非常重要的。設立一些其他的不單只基于現金的獎勵，如海外旅行(RMG的高端人員將在7月去泰國放松)、額外的假日、贊譽(yù)機制(對于工作優(yōu)秀的人員)、獎品/抵用券、團隊建設夜晚活動(dòng)等(不要占用周五晚上，那是員工的神圣放松時(shí)刻)，這些舉措都會(huì )鼓勵你的員工，同時(shí)也在員工中形成了一個(gè)明確的承諾和投入標志。他們還將提供培訓和貢獻來(lái)促進(jìn)建立一個(gè)愉快的工作環(huán)境。
時(shí)間和關(guān)注
當新成員加入，經(jīng)理應該花時(shí)間和他們在一起交流，并且關(guān)注他們。經(jīng)理的時(shí)間對于新成員有很大意義。當新成員入職時(shí)，他們發(fā)現自己得到別人的關(guān)注，往往會(huì )表現得更好。通常情況下，當候選人入職后很快就離開(kāi)新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒(méi)有一個(gè)誘導適應的過(guò)程，或者他們感覺(jué)自己好像是礙事多余的，還有就是沒(méi)有人去告訴他們應該做什么。領(lǐng)會(huì )你在新員工上花時(shí)間的意義，這也是成功雇傭新成員和你們公司更好發(fā)展的一個(gè)長(cháng)期投入。這樣的開(kāi)始將使候選人真正開(kāi)始他們的第一個(gè)5年工作生涯。在候選人職業(yè)生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
計算什么是雇用新員工的財務(wù)成本?它需要花多少時(shí)間成本?是否有外部招聘成本?一個(gè)新員工需要的總成本有哪些是計算不出來(lái)的?貴公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你計算出你在財務(wù)方面的全部成本，這個(gè)將顯示給你一個(gè)深思熟慮招聘程序的重要性，以及讓你更多重視之前沒(méi)有得到關(guān)注的一些額外細節。從這樣的角度上來(lái)觀(guān)察招聘和誘導過(guò)程，也會(huì )幫助你更有創(chuàng )造性地思考。
意識到非言語(yǔ)交流在招聘和誘導過(guò)程中的重要性