激烈的市場(chǎng)競爭使保留核心人才成為企業(yè)保持優(yōu)勢地位的關(guān)鍵。企業(yè)在管理過(guò)程中，人是一切資源的使用者。人力資源管理工作是保障企業(yè)良性運營(yíng)的巨大引擎，人力資源管理成效顯著(zhù)影響著(zhù)企業(yè)的核心競爭力。隨著(zhù)人才爭奪戰日益升溫，如何保留和有效地激勵員工是HR在管理過(guò)程中面臨的現實(shí)而棘手的問(wèn)題。

　　為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)舉辦了題為“核心員工的保留與激勵”的主題沙龍，邀請托馬斯國際(中國)管理咨詢(xún)的鄧鑫女士與到場(chǎng)的金融行業(yè)HR們共同探討如何為企業(yè)保留最核心的競爭力。

　　高潛力人才的界定

　　企業(yè)對核心人才建立保留和激勵機制的前提是準確界定核心人才，只有正確把握激勵的主體才能做到有的放矢，將效力最大化。鄧鑫指出：“核心人才包括幾個(gè)方面：高潛力人才、資源性人才、特殊專(zhuān)業(yè)人才等。高潛力人才一般指目前績(jì)效并不是最優(yōu)秀，但在未來(lái)二至三年，他們將成為企業(yè)核心利益的創(chuàng )造者，這也是企業(yè)最應該保留的人員。資源性人才對企業(yè)同樣重要，他們一般有多年從業(yè)經(jīng)驗，積累了豐富的人際關(guān)系資源，這對企業(yè)的發(fā)展也不可或缺。特殊專(zhuān)業(yè)人員由于其稀缺性，也是企業(yè)需要重點(diǎn)保護的人員。”

　　鄧鑫表示，這幾類(lèi)人才中，資源性人才和特殊專(zhuān)業(yè)人才的界定難度相對較小，HR最難把握的當屬高潛力人才的認定。不過(guò)HR可以通過(guò)解讀不同個(gè)體的行為差異進(jìn)行科學(xué)推測，包括對其學(xué)習潛力的分析，員工的行為與職位的匹配度的考查等。

　　激勵核心人才應“施人以其所欲”

　　企業(yè)核心員工是企業(yè)自身的關(guān)鍵性資源。鄧鑫指出，傳統的人才保留與激勵主要通過(guò)物質(zhì)激勵的形式，其效果有限并缺乏長(cháng)期可靠的穩定性，使管理者難以駕馭。HR在制定保留與激勵的機制時(shí)應把握“施人以其所欲”的原則。企業(yè)核心員工與普通員工相比具有鮮明的特點(diǎn)：事業(yè)心強，追求成就感，自我實(shí)現和自主意識強，擁有相對獨立的價(jià)值觀(guān)。因此，對于核心員工的激勵是一個(gè)系統工程，應根據不同時(shí)期、不同層次需求，采取有針對性、差異化的激勵措施。

　　通過(guò)多角度調查來(lái)總結員工在企業(yè)工作的原動(dòng)力，是“滿(mǎn)足衣食住行”還是“獲得更大的發(fā)展”?對于前者，可以利用福利、待遇、薪資留人。對于 “不差錢(qián)”的人，就要從企業(yè)文化、事業(yè)甚至感情上入手。“研究顯示，大多數人對第一家企業(yè)的組織認同感較強，企業(yè)可以抓住這個(gè)特點(diǎn)，給核心員工歸屬感。” 鄧鑫說(shuō)。

　　最后，鄧鑫總結，HR在企業(yè)管理過(guò)程中應注重將以物為中心轉變?yōu)橐匀藶橹行�，有效掌握員工激勵的關(guān)鍵因素，為問(wèn)題員工有效號脈，解決棘手難題，了解員工工作動(dòng)機，發(fā)現員工個(gè)性化的激勵點(diǎn)，提升員工工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng )造性，從而為企業(yè)創(chuàng )造出更大價(jià)值。