在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人是唯一的能動(dòng)資源要素，是第一資源。企業(yè)通過(guò)人來(lái)實(shí)行對生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預期產(chǎn)品，創(chuàng )造價(jià)值，而且帶來(lái)新的價(jià)值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著(zhù)新的一輪挑戰，人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵可以說(shuō)“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說(shuō)當今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場(chǎng)，最熱的話(huà)題是人才大戰。逐鹿市場(chǎng)，有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規范的用人機制，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，不斷完善。
那么企業(yè)如何才能高效的留住人才呢?
1、誠信在前，利益在后。 很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來(lái)騙得人才，開(kāi)出一些“空頭支票”，說(shuō)什么到國外進(jìn)修，提升的機率有多高等。但是時(shí)間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會(huì )為你工作嗎?請不要把自己的利益放在首位，你應該把人才當作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，他們不是招之即來(lái)，揮之即去的仆人。更要說(shuō)到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說(shuō)多做。不要光拿“空頭支票”來(lái)騙取人才，到最后人才都會(huì )棄你而去的。
2、尊重人格，彰顯員工成就。 人活一張臉，樹(shù)活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的人才呢?
同時(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來(lái)，不是讓自己來(lái)滿(mǎn)足“帝王”癮的，而是為了實(shí)現自己的夢(mèng)想。成就一番事業(yè)，面對那些幫你實(shí)現夢(mèng)想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點(diǎn)呢?怎樣做到這些?最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表?yè)P和肯定。
美國的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過(guò)提名和刊登照片對工作出色貢獻巨大的員工進(jìn)行表?yè)P。
這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會(huì )，在慶功會(huì )上受表彰的員工就會(huì )在八月里來(lái)到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著(zhù)一架空滑車(chē)來(lái)到山頂，領(lǐng)獎儀式就在山頂舉行。頒降過(guò)程有攝影師全程拍攝下來(lái)，時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開(kāi)心和熱鬧場(chǎng)面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。
3、金錢(qián)只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。 事實(shí)上，那些中小企業(yè)相對其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導者與員工之間更易出現上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng )造了一定的基礎。
有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢(qián)也是徒勞的。經(jīng)濟的、物質(zhì)的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時(shí)跟上。因為你總不能讓那些為你實(shí)現夢(mèng)想的人才和自己空談感情、理想，餓著(zhù)肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對那些抱負遠大、有明確職業(yè)生涯規劃的人才來(lái)講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見(jiàn)長(cháng)進(jìn)的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。 當然就許多中小企業(yè)來(lái)講，由于牽涉到創(chuàng )業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來(lái)可能會(huì )比較困難。
在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng);我們可以以出資人或股東身份另外再盤(pán)一個(gè)攤子，讓某個(gè)人才施展特長(cháng)。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個(gè)人才，實(shí)現其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉變。
如果都不現實(shí)，那就為了他們好，主動(dòng)鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會(huì )發(fā)覺(jué)：我們越叫某個(gè)人走，某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日，而且會(huì )有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
4、 獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。著(zhù)明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認為，組織文化強，人才流動(dòng)率就低，因為在這種文化中，組織成員對于組織的立場(chǎng)，價(jià)值觀(guān)有著(zhù)高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規范企業(yè)內部員工思想和行為上起著(zhù)重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì )的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如：某一私營(yíng)藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩定階段，開(kāi)始重視企業(yè)文化的建設，在企業(yè)內部成立了報社，吸收具有文學(xué)才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報紙，倡導員工積極投稿，并給予一定的獎勵，將企業(yè)的動(dòng)態(tài)和信息及時(shí)傳遞，并將報紙發(fā)行給自已的客戶(hù)和供應商。加深了員工對企業(yè)的凝聚力，穩定了員工隊伍。同時(shí)對企業(yè)宣傳也起了很大的作用。
5、寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢，也總有犯錯的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會(huì )在人才離職的時(shí)候為他開(kāi)歡送會(huì )嗎?你會(huì )給出寬容大度的處理嗎?羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開(kāi)時(shí)所做的反應將筑成你跟他們永遠的關(guān)系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個(gè)領(lǐng)導者是否成熟的重要標準。作為高明的領(lǐng)導者，應該抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地加以引導和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個(gè)工作，如做銷(xiāo)售、跑業(yè)務(wù)等。
6、建立有效的激勵制度。激勵是指管理者對其下屬的需要，采取從外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的餓動(dòng)機，誘導人的行為使其發(fā)揮內在的潛力，為實(shí)現所追求的目標而自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。從員工加入企業(yè)的動(dòng)機來(lái)看，最基本的需要是滿(mǎn)足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵手段。獎金可以改善員工的物質(zhì)生活，但不一定能滿(mǎn)足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比，后種激勵更為重要。因此現代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境，還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù)，把工作責任交給員工，讓他們主動(dòng)發(fā)揮，來(lái)滿(mǎn)足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對企業(yè)內部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績(jì)及時(shí)給予贊美和褒獎。并在年末實(shí)行公平、公正評選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內部實(shí)行“晉升激勵”。因為內部選拔可以降低用人風(fēng)險，也可以激勵提升者更加努力的工作，同時(shí)也對企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。
7、建立人力資源部，收集人才信息。現代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究的是如何實(shí)現企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內在的建設性和創(chuàng )造性的潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿(mǎn)生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng )造各種條件，使其主觀(guān)能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛(ài)護自然資源一樣珍惜愛(ài)護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現企業(yè)核心競爭力與可持續發(fā)展的長(cháng)遠目標。
8、 留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的，金錢(qián)在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺(jué)”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強企業(yè)的一項重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬，來(lái)拴住人心。在企業(yè)內部營(yíng)造一種團結的氛圍，倡導各部門(mén)之間要結團一致。領(lǐng)導在部門(mén)與部門(mén)溝通和協(xié)調中起到“潤化劑”的作用。關(guān)心員工的成長(cháng)，在員工遇到困難時(shí)能主動(dòng)給予助。任何的付出都會(huì )有所收獲。一個(gè)善待和愛(ài)惜自已員工的老板，一定能贏(yíng)得員工的尊重和愛(ài)戴，也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展!
《教你如何留住人才為企業(yè)所用》相關(guān)文章：