困局表現：
一、優(yōu)秀人才難招
限于企業(yè)的規模、知名度、影響力等諸多因素影響，企業(yè)招不來(lái)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才，“招人容易，但招優(yōu)秀的難。”這是我跟一些企業(yè)講課時(shí)，人力資源主管給我說(shuō)的最多的一句話(huà)。這也許是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)共同問(wèn)題。
二、招到了留不住
有的企業(yè)是招到了人，但卻留不住。當然，留不住人的原因是很多的，比如，企業(yè)不會(huì )用人，大材小用;老板或管理層素養低，有很多陋習、惡習，員工不愿追隨;有的企業(yè)目光短淺、用人近視;有的屬于待遇低，缺乏競爭力;有的是企業(yè)發(fā)展緩慢;還有就是企業(yè)用人的完美主義……
破局有道：
一、建立“三公”、“和諧”的用人機制
其實(shí)，就是要公平、公開(kāi)、公正用人，要唯才是舉、量才適用。
公平：在職位、待遇、制度等方面，不要分“自己人”、“外人”，要一視同仁，古人言，“不患寡而患不均”，企業(yè)首要的就是創(chuàng )造一種公平的工作平臺。
公開(kāi)：在不涉及商業(yè)機密的情況下，盡可能將公司的相關(guān)信息，包括企業(yè)戰略、營(yíng)銷(xiāo)策略、市場(chǎng)方案、薪酬待遇、規章制度等公之于眾，讓大家了解公司未來(lái)方向，能夠清晰地知道自己的收入狀況，從而形成“上下同欲”的局面。
公正：無(wú)論是獎是罰，無(wú)論是對職位高的，還是職位低的，是老員工，還是新員工，在考評方面，都要一碗水端平，要保持公正的立場(chǎng)，打造一個(gè)開(kāi)放而公正的用人環(huán)境。
唯才是舉：英雄不問(wèn)出處，舉親不避嫌，只要有能力，就應該給他提供一個(gè)廣闊的施展平臺，那種論資排輩、靠背景、靠關(guān)系、靠后臺等用人原則，都要盡可能地擯棄掉。
量才適用：駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車(chē)能載重，渡河不如舟。人無(wú)完人，金無(wú)足赤。企業(yè)必須因人制宜，把合適的人用到合適的崗位上，才能最大限度地發(fā)揮一個(gè)人的聰明才智。試想，如果讓姚明去跑步，劉翔去打籃球，那會(huì )怎么樣?不能說(shuō)完全不行，但肯定達不到今天這樣的狀態(tài)。劉邦之所以能夠成為一代帝王，最根本的原因也許就是用了善戰的韓信、善謀的張良、善治的蕭何，如此而已，作為企業(yè)高層最核心的任務(wù)，其實(shí)就是選好人、育好人、用好人、留住人。
2、把好關(guān)，用好人
企業(yè)如何把好關(guān)，用好人?我們可以建立一個(gè)測評機制，通過(guò)設計問(wèn)卷，從態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、特長(cháng)、協(xié)作力、學(xué)習力等方面，來(lái)全面考察一個(gè)人才，既不埋沒(méi)人才，也不讓不合適的人混進(jìn)來(lái)。
當然，我們也可以采取一些方法，防備招聘時(shí)的看錯人現象。比如，在決定是否錄用一個(gè)人之前，可以進(jìn)行摸底。讓待聘人員提供上一家單位人力資源主管和直接主管的電話(huà)號碼，這時(shí)，只需要打兩個(gè)電話(huà)，就可以大致知道這位員工在原來(lái)“老東家”的工作表現。有人也許會(huì )說(shuō)，要是打電話(huà)對方不說(shuō)怎么辦?其實(shí)，中國人一直奉行一個(gè)原則，叫成人之美，如果這個(gè)員工人品好、能力強，那么對方一定會(huì )大加贊揚的，相反，如果不作評價(jià)，或者言辭模糊，那就說(shuō)明這個(gè)員工也許有問(wèn)題，只不過(guò)對方不想得罪人，不愿意說(shuō)罷了。當然，在電話(huà)當中，我們也可以核實(shí)這位應聘人員的資料，看他填寫(xiě)的職位、崗位，是否與實(shí)際相一致，如果不一致，說(shuō)明這個(gè)員工不太誠實(shí)，這樣的員工建議還是不予錄用為妙。
通過(guò)測評機制以及摸底，目的是能夠選到適合企業(yè)的員工，避免一些濫竽充數的人員進(jìn)入企業(yè)。
同時(shí)，在人才的使用上，我們還要堅持一個(gè)原則：只為所用，不為所有。尤其是對于高層次的人才，真正花高薪聘用過(guò)來(lái)，不一定適合自己，尤其是中小企業(yè)，但把他聘為企業(yè)的顧問(wèn)，也許我們只花了很小的代價(jià)，甚至只是交了一個(gè)朋友，但是我們仍然能夠通過(guò)向其討教，請其幫忙的方式，間接地“使用”這個(gè)人才。
其實(shí)，一個(gè)團隊里不外乎有四種人，我們可以稱(chēng)其為人材、人猜、人財、人裁，不同的人型，我們要不同的對待：
第一種，人材：特點(diǎn)是心態(tài)好，能力弱，比如說(shuō)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們態(tài)度積極，但能力不強，雖然有知識，但知識不等于能力，知識要經(jīng)過(guò)實(shí)踐之后，才能轉化為能力，對于這種員工，企業(yè)一定要培養使用，優(yōu)秀的員工都是培養或培訓出來(lái)的，一定要讓他們通過(guò)學(xué)習得到快速的提升。
第二種，人猜：特點(diǎn)是心態(tài)不好，但能力較強。這種人經(jīng)驗較為豐富，經(jīng)�？淇淦湔�、恃才傲物、不合群，有時(shí)看不起新員工或年輕員工，雖然有較多實(shí)踐，但又缺乏系統性或專(zhuān)業(yè)高度，很多是“一瓶子不響半瓶子晃蕩”那種，屬于猜不透，在主動(dòng)性方面惰性較大，對于這種員工，企業(yè)要考核使用，通過(guò)考核，促使其規避缺點(diǎn)，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，更好地為企業(yè)創(chuàng )造效益。當然，也可以通過(guò)采取輪崗制或區域調度給其壓力，從而激發(fā)其內在動(dòng)力。
第三種，人財：特點(diǎn)是心態(tài)好，能力強，他們認同企業(yè)的文化與理念，愿意變職業(yè)為事業(yè)，樂(lè )于為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，他們有高度，講大局，做工作不斤斤計較，不患得患失，這種人是企業(yè)的財富和脊梁，對這種員工，一定要重用，一定要為他們提供廣闊的舞臺，讓他們盡情發(fā)揮，同時(shí)伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而快速成長(cháng)。
第四種，人裁：特點(diǎn)是心態(tài)不好，能力又差。他們消極怠工，偷懶�；�，經(jīng)常牢騷滿(mǎn)腹，好像一直是公司在虧欠他，有時(shí)還跟大家散布一些小道負面消息，把市場(chǎng)不好做說(shuō)成是公司產(chǎn)品質(zhì)量差;不用心服務(wù)客戶(hù)說(shuō)成是客戶(hù)素質(zhì)低。他們做事情只會(huì )等、靠、要，對這種員工，一定要及時(shí)裁掉。慈不帶兵，義不掌財。容忍不合格而落后的員工，是對優(yōu)秀員工的褻瀆和不負責任，因此要適時(shí)讓其下崗，培訓后再上崗甚至就直接淘汰，以此來(lái)保持團隊的純潔性。
最后，還要強調一點(diǎn)，對于企業(yè)員工，我們要采取“嚴進(jìn)寬出”的政策。上面談到的人才測評與調查，都屬于“嚴進(jìn)”的范疇，而“寬出”呢，是當有些員工因為種種原因想離開(kāi)企業(yè)時(shí)，就不要刻意“強制”挽留，比如，有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報銷(xiāo)差旅費等等方式試圖留住員工，但強扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會(huì )創(chuàng )造更多的感動(dòng)。