企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，“企”無(wú)“人”則“止”，適當的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)人力資源高呼留人，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新員工關(guān)注與培養。普遍來(lái)說(shuō)，人力資源部在招人的過(guò)程中會(huì )借助各種渠道，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì )花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒(méi)過(guò)幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。

　　時(shí)代光華認為其實(shí)企業(yè)要留有能力的新員工通常要把握好三個(gè)時(shí)間點(diǎn)，一個(gè)是二個(gè)星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機會(huì )、職務(wù)等沒(méi)有兌現;二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒(méi)有相應的機會(huì )。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。那么要如何在這三個(gè)時(shí)間段里留住新員工呢?

　　1、招聘過(guò)程吸引人

　　在招聘的過(guò)程實(shí)際上也是留人的過(guò)程，留人從招聘開(kāi)始。未來(lái)的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，對于應聘者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過(guò)程的關(guān)注遠遠超過(guò)工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

　　2、新員工培訓

　　千萬(wàn)別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過(guò)有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心的好方法。目前，絕大多數公司并不重視新進(jìn)員工培訓，有的公司已經(jīng)開(kāi)始重視新進(jìn)員工培訓卻不知從何入手，只是走走過(guò)場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內進(jìn)入工作角色，并且不斷調整狀態(tài)以適應新的環(huán)境。

　　當員工進(jìn)入公司后，在內心中或多或少會(huì )產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩定，這時(shí)候直線(xiàn)領(lǐng)導可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通將會(huì )讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

　　3、職業(yè)規劃

　　馬斯洛的需求層次理論認為，物質(zhì)需求是人類(lèi)較低層次的需求，而自我實(shí)現是人類(lèi)最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標。

　　除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來(lái)說(shuō)也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內部員工來(lái)說(shuō)，有職位空缺而沒(méi)有機會(huì )得到，這會(huì )大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長(cháng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境，因而會(huì )導致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，企業(yè)應優(yōu)先考慮內部晉升，這會(huì )讓老員工感到公司對其的期望。

　　留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。