應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，假如你與年輕人進(jìn)行思想上溝通，尤其是80、90后年輕的一代員工，在他們身上你會(huì )發(fā)現一個(gè)詞，叫“迷茫”。于是，你自然就會(huì )看到他們出現工作沒(méi)有干勁，生活沒(méi)有意義的現象。很多的管理者“武斷”認為他們是“跨掉”的一代，沒(méi)有前途的一代。中國民間有句俗話(huà)：黃鼠狼生老鼠，一輩不如一輩！仔細想想，其實(shí)沒(méi)有那一代人比那一代人更高明，只是管理者沒(méi)有發(fā)現他們閃光之處而已。
我夢(mèng)想著(zhù)：給員工進(jìn)一步創(chuàng )造全面成長(cháng)的機會(huì )
雄鷹擇木而棲，士為知己者用。一個(gè)企業(yè)不可被復制的核心競爭力，是人才的力量。企業(yè)的擴張，其本質(zhì)就是人才的復制。太陽(yáng)雨的未來(lái)，必須有一大批志同道合、德才兼備的有識之士共謀發(fā)展、共圖大業(yè)。
一、用遠大的事業(yè)來(lái)激發(fā)人
太陽(yáng)能產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)可以讓我們?yōu)橹畩^斗終身的產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)可以惠及子孫后代的產(chǎn)業(yè)，投身這個(gè)產(chǎn)業(yè)，我們感到無(wú)比自豪。一個(gè)綠色的產(chǎn)業(yè)，把我們緊緊聯(lián)系在一起。在這個(gè)希望的平臺上，企業(yè)為每個(gè)人創(chuàng )建展示自己、實(shí)現自身價(jià)值的機會(huì )。我們要面向全球進(jìn)行布局、面向全國建立生產(chǎn)基地，我們以求賢若渴的心情，亟待著(zhù)一大批優(yōu)秀的生產(chǎn)管理、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵人才盡快成長(cháng)起來(lái)，早日橫刀立馬、獨擋一面，為公司開(kāi)疆拓土、建立大業(yè)。
二、用正確的意識來(lái)塑造人
態(tài)度決定一切。態(tài)度，其本質(zhì)就是人的思想意識，是決定一個(gè)人潛能的主要元素。
一是認同的意識。
與企業(yè)一起發(fā)展的是那些認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人。長(cháng)期影響不了的人，不能用。道不同，不相為謀。我們在2003年堅持統一的用人標準。五種人“堅決不用”：一是不孝敬父母的人堅決不用；二是和兄弟姐妹關(guān)系不好的人堅決不用；三是不講信用的人堅決不用；四是用幾個(gè)名字，到一個(gè)企業(yè)換一個(gè)名字的人堅決不用；五是經(jīng)常更換手機號碼的人堅決不用�，F在加上第六條：長(cháng)期影響不了的人，堅決不用。
人才有三種類(lèi)型。一是人手（幫手）；二是人才（用心做事的人，包括高、中、基層人員）；三是人物（用靈魂來(lái)影響人、用全部的靈魂來(lái)做事的人）。一個(gè)部門(mén)，做事主動(dòng)、快半拍的人，是有想法的人；做事被動(dòng)、慢半拍的人，是沒(méi)有想法的人。
人才成長(cháng)有三個(gè)過(guò)程。一是人材。材質(zhì)好，德與識有良好的基礎，才有可塑性。二是人才。經(jīng)過(guò)培養，形成基本能力，用心來(lái)做事，能夠完成任務(wù)。三是人財。在企業(yè)中快速成長(cháng)，具備了很強的專(zhuān)業(yè)能力，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，為自己創(chuàng )造財富。
二是“為客戶(hù)提供有價(jià)值服務(wù)”的意識。
“為客戶(hù)提供有價(jià)值的服務(wù)”是我們要長(cháng)期堅持的目標和使命。決戰在市場(chǎng)，決勝在工廠(chǎng)。要與客戶(hù)共贏(yíng)，而不能與客戶(hù)爭利。
三是敢于超越意識。
沒(méi)有突破，只能說(shuō)明自己死掉。自己不能壯大自己，自己就會(huì )被自己消滅�！妒澜缡瞧降摹愤@本書(shū)中對企業(yè)的存在狀態(tài)有這樣一個(gè)比方：“在非洲，羚羊每天早上醒來(lái)時(shí)，它知道自己必須跑得比最快的獅子還快，否則就會(huì )被吃掉。獅子每天早上醒來(lái)時(shí)，它知道自己必須超過(guò)跑得最快的羚羊，否則就會(huì )被餓死。不管你是獅子還是羚羊，當太陽(yáng)升起時(shí)，你最好開(kāi)始奔跑。”企業(yè)奔跑的力量，來(lái)自不斷創(chuàng )新的管理。
當前“屁股決定腦袋”意識，在我們部分員工、特別是管理者身上有些過(guò)頭。做事情、想問(wèn)題，只從自身利益、本部門(mén)的利益出發(fā)，不考慮公司的整體利益，最終影響企業(yè)的整體效率和做事的效果。沒(méi)有全局觀(guān)的人，不是真正的人才，只能成為公司發(fā)展的瓶頸，是不能予以重用的。
三、用良好的制度來(lái)提高人
建立企業(yè)大學(xué)。我們將融合企業(yè)內外的資源，建立健全的內部培訓體系，生產(chǎn)現場(chǎng)、質(zhì)量檢驗、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)為序列，建立崗位標準，固化知識成果，開(kāi)發(fā)課程體系；吸引天下英才，壯大培訓師隊伍；規范培訓流程，實(shí)施培訓激勵舉措，建立屬于我們自己的太陽(yáng)雨大學(xué)、四季沐歌大學(xué)，打造具有我們太陽(yáng)雨特色的人才批量生產(chǎn)的“模具”。
建立培訓師的培訓及激勵制度。我們要加強內部培訓師的培訓，做到請進(jìn)來(lái)、走出去，提高課程設計能力、授課指導能力。加強對培訓師的激勵，建立助理、初級、中級、高級培訓師論證制度，給他們高待遇、高工資。
建立IE工程推進(jìn)機制。去年我們舉辦了IE培訓班，這只是一個(gè)開(kāi)始。今年，我們要通過(guò)外部智力資源指導和內部全員持續改善相結合的方式，提升員工自我超越意識，提高員工持續改善技能，建立精益生產(chǎn)的長(cháng)益管理機制。
建立人才成長(cháng)的通道。人才是激勵與培養出來(lái)的。我們要建立人才的成長(cháng)通道，研發(fā)、設備等技術(shù)人員建立以技術(shù)員、助工、工程師、高級工程師、資深專(zhuān)家為等級的職稱(chēng)制度，操作人員要建立以初級工、中級工、高級工、技師為等級的晉級制度。不同的崗位建立系數，同一崗位建立等級，確保員工有價(jià)值的實(shí)現感。
四、用優(yōu)秀的人格來(lái)影響人
影響人的能力，是企業(yè)的重要競爭力。欲達已先達人，欲樹(shù)已先樹(shù)人。人生的態(tài)度，決定人生的高度與深度。中高層管理者的人格魅力，影響著(zhù)企業(yè)或團隊人才隊伍的穩定性和戰斗力。對能人要有容納的肚量，對新人要有培養的胸懷，是當前我們太陽(yáng)雨評價(jià)一個(gè)團隊帶頭人是否具備領(lǐng)導魅力的重要標志，也是對當前公司一小部分有保守狹隘思想的管理者進(jìn)行心態(tài)調整的具體要求。
德魯克認為：任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養出來(lái)的人才，視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。胸懷多大，事業(yè)才有多大。
五、用向上的正氣來(lái)引導人
正氣，是一個(gè)企業(yè)強大的力量。習慣一旦養成，就會(huì )影響員工的一輩子。員工有了嫉惡如仇的正氣，企業(yè)就會(huì )無(wú)往而不勝。有這樣一個(gè)印度故事：一位小偷為了報復法官，拐走了法官年幼的兒子，并將其訓練成一個(gè)江洋大盜。若干年后，法官審判其親生兒子，發(fā)現其兒子已經(jīng)很難改其惡習——人的習慣一旦形成，往往是很難逆轉的。
一是接受監督的風(fēng)氣。沒(méi)有監督的管理，是無(wú)效的管理。沒(méi)有監督的組織，是一個(gè)危險渙散的組織，好的員工都會(huì )有走邪路的可能。有了科學(xué)的監督機制，員工就有了安全成長(cháng)的保障線(xiàn)。一是健全組織監督。設立法務(wù)部，加強稽核的力度。二是擴大群眾監督路徑。建立多個(gè)意見(jiàn)箱等渠道。
二是容納新人的風(fēng)氣。隨著(zhù)公司規模的擴大，五湖四海的人才匯聚太陽(yáng)雨，良好的人文環(huán)境氛圍是留住人才的空氣。我們用誠信的核心價(jià)值觀(guān)來(lái)統一大家的行為，用共同的使命來(lái)統一大家的思想，用明晰的奮斗目標來(lái)統一大家的方向，以促進(jìn)老員工與新員工、本地員工與外地員工的心靈融合。
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