一位高層管理者的困惑

    張先生是一家公司的總經(jīng)理，也是這家公司的最初創(chuàng )始人之一。近幾年，隨著(zhù)業(yè)務(wù)的不斷增長(cháng)，業(yè)務(wù)隊伍也不斷擴大。但讓他頭疼的是，隊伍雖然成倍擴大，但業(yè)績(jì)卻沒(méi)有成倍提升。同時(shí)，管理方面的問(wèn)題卻不斷出現，越管問(wèn)題越多，整體執行效率低下，士氣渙散。除了核心管理層之外，整個(gè)團隊顯得沒(méi)有激情和活力，不斷有人跳槽；即使留下來(lái)的員工，成天也是死氣沉沉，對工作看不出有任何熱情。雖然花高價(jià)請咨詢(xún)公司制定了新的制度，但也因為種種問(wèn)題執行不下去，而且員工對于新的考核制度似乎并沒(méi)有反映出太大的興趣，甚至有的員工還有報怨。為了提高執行力，公司也請了專(zhuān)業(yè)的機構對員工進(jìn)行了培訓，培訓現場(chǎng)氣氛也很熱烈，但培訓之后，一切照舊，似乎沒(méi)有任何改變。眼下正值公司快速擴張之際，但現實(shí)的問(wèn)題讓張先生寢食難安。公司最期望忠誠的員工，和高效的執行力，現在看來(lái)，似乎只是一個(gè)不太現實(shí)的想法。

    員工屢屢跳槽，忠誠度不高，執行力低下，團隊戰斗力銳減，業(yè)績(jì)難以達成，幾乎是所有中國企業(yè)所面臨的問(wèn)題。由此，關(guān)于執行力的話(huà)題也成為管理的焦點(diǎn)之一。對于這個(gè)問(wèn)題的解決，有人說(shuō)要提高待遇，有人說(shuō)要多搞一些員工關(guān)懷，有人說(shuō)要加強培訓，還有人說(shuō)要塑造，等等，眾說(shuō)紛蕓。根據筆者的實(shí)戰培訓經(jīng)驗來(lái)看，上述種種因素固然重要，但都太過(guò)于表象化，沒(méi)有看到問(wèn)題的本質(zhì)。執行不力的背后，其實(shí)有著(zhù)更深層次的原因。如果這個(gè)原因沒(méi)有找到，任何關(guān)于執行力的培訓皆是“治標不治本”；如果根源找到了，那么，上述因素就可以起到錦上添花的效果。

    誤區：執行力是可以培訓的

    很多企業(yè)都希望通過(guò)培訓來(lái)提升執行力，并把執行力的提升當成管理的一個(gè)目標。其實(shí)這是一種誤區。根據筆者的培訓經(jīng)驗及企業(yè)實(shí)踐的檢驗結果來(lái)看，執行力不應該成為企業(yè)追求的一個(gè)目標，不能、也不應該通過(guò)培訓的方式來(lái)提升。所謂的執行力，其實(shí)是一種結果。只要在影響執行力的相關(guān)因素上下足功夫，執行的效果自然也就達成了。

    執行力提升必須要關(guān)注的三個(gè)關(guān)鍵詞

    執行力的提升是一種系統作用的結果，不可能通過(guò)簡(jiǎn)單的考核、目標管理、時(shí)間管理等短期培訓進(jìn)行解決。誠然，這些培訓對于執行力的提升有一定的好處，但正如上文所言，沒(méi)有看到問(wèn)題的本質(zhì)，治標不治本，到頭來(lái)，問(wèn)題依然會(huì )出現。這也是很多管理者困惑的地方：培訓也搞了，績(jì)效考核也改了，但執行就是上不去，就是因為沒(méi)有“治本”。

    要想從根本上實(shí)現執行力的提升，必須關(guān)注另外三個(gè)重要因素：

    b]人[/b]

    現在的管理，更多的時(shí)間是在關(guān)注流程、關(guān)注考核、關(guān)注績(jì)效、關(guān)注標準，卻忽略了最基本的元素——人。在人的問(wèn)題沒(méi)有解決的前提下，任何對以技術(shù)為基礎的管理手段的追逐都將是舍本逐末。

    忠誠度

    忠誠度是執行力存在的關(guān)鍵。沒(méi)有忠誠，就無(wú)所謂執行。（有人用軍隊的執行力來(lái)做類(lèi)比，并由此強調制度的重要性，筆者認為，企業(yè)不是軍隊，二者有質(zhì)的不同，不可能所有的企業(yè)都實(shí)行軍事化管理，也不是所有的員工都樂(lè )意在企業(yè)里接受軍事化管理。