受世界經(jīng)濟影響，中國企業(yè)正歷經(jīng)寒冬期，裁員成為家常便飯。裁員對組織承諾、工作流程和員工心理形成了巨大的沖擊。裁員順利結束并不意味著(zhù)裁員成功，留任員工的工作積極性決定裁員的成敗。因此，研究裁員后留任員工工作積極性的影響因素，提出人力資源整合措施，具有十分重要的意義。

    一、裁員如何影響員工士氣

    1.降低組織承諾

    企業(yè)為員工提供就業(yè)保障、職業(yè)前景、內部和機會(huì )，并幫助員工解決問(wèn)題，而員工則以忠誠與承諾作為回報，雙方基于“信任”而合作。員工隨著(zhù)自己在時(shí)間、精力甚至金錢(qián)方面對組織投入的增加，會(huì )越來(lái)越不愿意離開(kāi)組織。

    裁員是組織放棄承諾的艱難過(guò)程，在這一過(guò)程中，員工自然也會(huì )降低自己對組織的承諾。裁員使得組織的就業(yè)保障承諾不再可信，從而導致傳統的心理契約的失效和新的心理契約的形成和擴散。很顯然，經(jīng)歷裁員后員工形成的新的心理契約中不可能再有企業(yè)會(huì )給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會(huì )回報相應的承諾和忠誠。心理契約違背和組織承諾降低反映到員工的態(tài)度和行為上就會(huì )出現抱怨增加、玩忽職守、工作破壞等情況，甚至離開(kāi)公司。下面的幾種心態(tài)很好的說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題：在原來(lái)崗位上的時(shí)候，即便是我份外的事情，需要的話(huà)，我也會(huì )努力去幫助別人解決�？涩F在，我只把自己份內的事情干好就得了。因為我覺(jué)得不值得給公司那么賣(mài)命�！�—一名人力資源經(jīng)理為了保住這份工作，我們比以往投入了更多的時(shí)間——可公司不關(guān)心你。如果我年輕一點(diǎn)的話(huà)，我會(huì )有所反抗�？涩F在，我只能忍著(zhù)，等就業(yè)形勢好一點(diǎn)了，我肯定走人�！�—某公司職員雖然不少企業(yè)裁員后員工可以忍受長(cháng)時(shí)間加班、減薪和年終獎縮水，表現出組織承諾感提升的假象，他們的承諾是出于對自己利益的考慮——即不愿意去面對跳槽風(fēng)險，而不是出于對組織的忠誠。短期內企業(yè)通過(guò)裁員降低了人力成本，但是員工對企業(yè)的組織承諾和信任感沒(méi)有了，士氣自然一落千丈。

    2.引起工作不適

    裁員的最直接結果是使員工的工作量和工作流程發(fā)生改變，從而出現工作和心理上的不適應。由于裁員會(huì )對已有的崗位職責和工作流程進(jìn)行改造，其結果是造成員工的工作職責變得不明確，并需要較長(cháng)時(shí)間才能重新適應新的工作內容，因此產(chǎn)生。例如，一些員工由于流程改造員工換到新的工作崗位時(shí)，卻無(wú)法從舊的業(yè)務(wù)中脫身；一些從管理崗位退居二線(xiàn)的人發(fā)現，他們在之前多年的工作中積累的技術(shù)和經(jīng)驗在新工作崗位上卻根本用不著(zhù)。某民營(yíng)醫院裁員后就出現了這樣的情況：某民營(yíng)醫院裁員后，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區域一片狼藉，藥房地上堆滿(mǎn)了紙箱子，一位護士說(shuō)：以前我只管配藥，可現在，配藥、輸液和監控輸液情況，人手少了，病人的麻煩事卻越來(lái)越多，我們找不到幫手來(lái)分擔增加的工作量，因為人人都很忙，并且人命關(guān)天的事情，誰(shuí)也騰不出手來(lái)照顧別人，真不知道這樣的情況還要持續多久。

    此外，留存員工的不適還來(lái)自于新的人際關(guān)系。裁員后的重組往往使來(lái)自不同部門(mén)的人成為新搭檔。新搭檔間要建立良好而持久的關(guān)系，不是一朝一夕之事。經(jīng)過(guò)裁員后的員工大多對新的搭檔抱有不信任心理，從而很難相處。有些裁員幸存者聲稱(chēng)，他所在的組織沒(méi)有幫助員工協(xié)調新的工作關(guān)系，使新到一個(gè)部門(mén)的員工如履薄冰。