什么是核心人才?

　　提到核心人才，不同規模、不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會(huì )有不同的界定，但通常會(huì )包括這些要求：根據崗位價(jià)值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價(jià)值較高，屬于比較重要的崗位;能夠勝任崗位的需要，業(yè)績(jì)表現在良好水平以上;擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專(zhuān)業(yè)水準;在人才市場(chǎng)上比較稀缺等。一般，核心人才通常是企業(yè)內部占20%左右、影響企業(yè)80%左右績(jì)效的人才。

　　核心人才流失問(wèn)題是國內企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)

　　核心人才的流失，一直是各個(gè)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題：核心人才通常需要較長(cháng)時(shí)間的培養，或者是企業(yè)花了較大的成本從外部招聘來(lái)的;如果主動(dòng)流失了，會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大的負面影響力，如果去到了競爭對手那里更會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成傷害。

　　核心人才的主動(dòng)流失原因主要有三種

　　(1)核心人才認為自己沒(méi)有得到公平的回報。這里所謂的回報是多方面的，主要包括收入、尊重、發(fā)展機會(huì )、成長(cháng)等。市場(chǎng)經(jīng)濟中，核心人才對企業(yè)的貢獻如果得不到對等的回報，不僅他們自身會(huì )不答應，其他競爭對手也會(huì )樂(lè )意給予他們公平回報的機會(huì )。

　　(2)核心人才沒(méi)有得到滿(mǎn)意的發(fā)展環(huán)境。核心人才，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導的認同、支持和愛(ài)護，更需要有一個(gè)開(kāi)放、包容、善意、規則透明、文化健康的內部環(huán)境。當企業(yè)內部環(huán)境對核心人才不夠包容、不夠開(kāi)放、不夠善意時(shí)，核心人才在企業(yè)里往往難以生存;當企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的機制，沒(méi)有規范的管理時(shí)，核心人才的才能也比較難以發(fā)揮。

　　(3)核心人才的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠景、價(jià)值觀(guān)，核心人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價(jià)值觀(guān)。核心人才無(wú)法認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，或者核心人才認為企業(yè)的遠景實(shí)現無(wú)法達到自己的職業(yè)追求時(shí)，都會(huì )選擇離開(kāi)。

　　國內企業(yè)對核心人才的管理分為三個(gè)階段

　　從目前國內企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，按照國內企業(yè)在核心人才的企業(yè)管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個(gè)階段：

　　第一，核心人才保留階段

　　大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規模企業(yè)相比回報不高、發(fā)展不快、團隊素質(zhì)較低，面臨著(zhù)核心人才主動(dòng)流失的風(fēng)險和壓力，外加上內部基本上沒(méi)有形成供應機制和供應能力，只好把核心人才的保留當做核心人才管理的重點(diǎn)。

　　第二，核心人才培養階段

　　對于具有一定規模、或者處于成長(cháng)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，相對于核心人才的保留，更看重核心人才的培養。企業(yè)在飛速發(fā)展，對核心人才的供應需求大，單靠外部供應滿(mǎn)足不了需求，因此非常重視核心人才的內部培養，并把建立起核心人才的內部培養體系和健康的內部供應機制作為核心人才管理的重點(diǎn)。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在核心人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團隊留人等。

　　第三，核心人才主動(dòng)管理階段

　　對于一些優(yōu)秀的規模企業(yè)來(lái)說(shuō)，在核心人才的保留和核心人才的培養兩個(gè)方面都做的比較好，企業(yè)現有核心人才、以及后備核心人才都很充足，這些企業(yè)在核心人才的管理上基本上處于主動(dòng)管理階段，會(huì )主動(dòng)的請不適合的核心人才離開(kāi)，并保持核心人才處于最佳年齡段。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在核心人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報留人、退出留人、文化留人等措施。

　　為什么要提倡對核心人才的主動(dòng)管理?

　　因為，核心人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)核心人才的服務(wù)時(shí)間往往是有限的。以企業(yè)高管這種核心人才為例，相關(guān)調研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內某省的一份調查數據顯示，民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過(guò)80%，低于40歲的達到40%以上。當人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達到了成熟，經(jīng)驗、年齡、專(zhuān)業(yè)能力都達到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng )造出較高的價(jià)值。但核心人才會(huì )老去，人才的巔峰狀態(tài)會(huì )逐漸消退，核心人才的退出是必然的。就像足球運動(dòng)員一樣，足球明星們的黃金時(shí)間往往是有限度的，當巔峰不在的時(shí)候就是掛靴的時(shí)候。

　　如何才能做好對核心人才的主動(dòng)管理呢?

　　從管理實(shí)務(wù)上，應重視以下內容：首先，企業(yè)有完善的人才培養體系和有序的核心人才繼承計劃，解決企業(yè)核心人才的供應，這個(gè)目前國內很多企業(yè)已經(jīng)重視起來(lái)了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機制，核心人才能夠完美的謝幕，這個(gè)方面目前大多數企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上核心人才處于高績(jì)效的工作狀態(tài)，這個(gè)需要完善、科學(xué)的崗位管理、績(jì)效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導人的負責、重視和踐行。

　　可以肯定，隨著(zhù)國內企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會(huì )有越來(lái)越多的企業(yè)在做好核心人才的保留和培養兩項重要工作的同時(shí)，主動(dòng)的對核心人才進(jìn)行管理，以持續保持核心人才隊伍的競爭力，使得企業(yè)的核心人才隊伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。