引導語(yǔ)：企業(yè)文化是什么？如何才能建設好企業(yè)文化呢？企業(yè)會(huì )不會(huì )把“企業(yè)文化”搞復雜了，我們通過(guò)下文的訪(fǎng)談文章來(lái)了解。

　　日本作為一個(gè)資源匱乏的國家，在不到30年的時(shí)間內，以驚人的速度在戰爭的廢墟上異軍突起，秘密何在?有人認為，日本企業(yè)充分利用企業(yè)文化提升了競爭力。那么，在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的時(shí)期，各類(lèi)企業(yè)應該怎樣建立自己的企業(yè)文化呢?帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題，我們采訪(fǎng)了同心動(dòng)力企業(yè)管理顧問(wèn)公司總裁、咨詢(xún)總監孫兵先生。

　　記者：您好!我在各種教材和論文中看到過(guò)許多企業(yè)文化的定義，那么請問(wèn)您，我們應當怎樣正確理解企業(yè)文化?

　　孫兵：學(xué)者、專(zhuān)家關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種。其實(shí)定義是什么并不是最重要的，關(guān)鍵是能真正提高企業(yè)的競爭力�，F在人們普遍認同企業(yè)文化是建立在凝聚力上面的，但我認為凝聚力只是企業(yè)文化發(fā)揮作用的一個(gè)方面而已，企業(yè)文化實(shí)際是在解決企業(yè)的各種問(wèn)題的過(guò)程中形成的，被認為是最有效的核心方法。而只有這樣形成的企業(yè)文化，大家才會(huì )共同遵守、分享。

　　記者：據您了解，當前國內企業(yè)對企業(yè)文化的認識有哪些問(wèn)題?

　　孫兵：企業(yè)文化在中國的發(fā)展不是很正常，甚至可以說(shuō)近乎倒退。大部分企業(yè)對企業(yè)文化的認識停留在一個(gè)很淺的層面上。我想出現這種現象還不能完全歸罪于企業(yè)，業(yè)界不良的導向負有相當大的責任�，F在企業(yè)文化有一種“泛化”的傾向，咨詢(xún)專(zhuān)家和學(xué)者出了許多書(shū)探討企業(yè)文化，但是他們往往把這個(gè)問(wèn)題搞得過(guò)于復雜，搞成一種體系，難以執行。比如，我們做過(guò)一個(gè)項目，公司領(lǐng)導一開(kāi)始就說(shuō)他們的企業(yè)文化要做成25個(gè)“觀(guān)”，包括人才觀(guān)、發(fā)展觀(guān)、效益觀(guān)等等。按照這個(gè)想法，企業(yè)文化做出來(lái)就是厚厚的一部書(shū)，其實(shí)大可不必，企業(yè)文化越簡(jiǎn)練，越清晰越好。還有一點(diǎn)，國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的情況也有所不同，因為對國企來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競爭的壓力不大，他們只要完成工作就行了，但是民營(yíng)企業(yè)一切都要自己操心，所以，民營(yíng)企業(yè)更關(guān)注怎樣利用企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行管理，進(jìn)而提高自己的競爭力。

　　記者：您認為理想的企業(yè)文化包括哪些方面?

　　孫兵：我想企業(yè)文化包括3方面內容：使命、愿景和價(jià)值觀(guān)。使命是說(shuō)一個(gè)企業(yè)是干什么的;愿景是指企業(yè)要到哪里去，也就是要實(shí)現什么目標;價(jià)值觀(guān)是指用什么方式實(shí)現目標。在這里，最關(guān)鍵的是價(jià)值觀(guān)管理。我所理解的“價(jià)值”就是一個(gè)事物的不可替代性。比如，企業(yè)樹(shù)立“創(chuàng )新”為自己的價(jià)值觀(guān)，就代表“創(chuàng )新”是最能引導企業(yè)實(shí)現自己目標的價(jià)值取向，是別的東西無(wú)法替代的。最理想的企業(yè)文化就是簡(jiǎn)練清晰，能幫助企業(yè)提高自己的核心競爭力的價(jià)值觀(guān)。這里，我特別強調“清晰”兩個(gè)字，因為我看到有不少企業(yè)，請咨詢(xún)公司幫助建立企業(yè)文化，面面俱到，豐富之極。但是應該想到，越是這種過(guò)于全面的東西，越難給人留下深刻的印象，也越難在員工那里產(chǎn)生共鳴。從人性化管理的角度來(lái)講，給員工的工作設置這么多的條條框框，也不利于發(fā)揮他們的才能。另外，企業(yè)動(dòng)用非常多的人力、物力、財力，卻傳達了一些零亂的信息，也是一種巨大的浪費。國外很多著(zhù)名企業(yè)的企業(yè)文化都是很簡(jiǎn)單的，一般只有2至3句話(huà)，至多4個(gè)要點(diǎn)，但是卻非常有效地體現和貫徹了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，而這些價(jià)值觀(guān)就是最能提升企業(yè)核心競爭力的東西。國內的企業(yè)也有做得好的，比如甘肅靖遠第二發(fā)電廠(chǎng)建立的以“日新文化”為核心的管理模式。

　　記者：您認為一種良好的企業(yè)文化是怎樣建立起來(lái)的呢?

　　孫兵：一種良好的企業(yè)文化的建立應該包括3個(gè)步驟：調查研究找到問(wèn)題、繼承企業(yè)原有的優(yōu)秀基因、深植企業(yè)文化。先說(shuō)調研，現在有些企業(yè)的文化不是通過(guò)調研找到問(wèn)題，然后針對問(wèn)題提出解決辦法，而是從員工那里征集來(lái)的。這不是科學(xué)的做法。他們認為員工了解自己的企業(yè)，但其實(shí)員工不能站在全局的高度，掌握大量材料來(lái)發(fā)現問(wèn)題。繼承企業(yè)原有的優(yōu)秀基因也是很重要的，這是保持企業(yè)穩定發(fā)展的關(guān)鍵。最后也是最重要的一點(diǎn)是“深植企業(yè)文化”，“深植力差”是中國企業(yè)文化建設的突出問(wèn)題。造成深植力差的主要原因是文化體系本身無(wú)可操作性和沒(méi)有科學(xué)的操作規劃，跟前兩個(gè)步驟沒(méi)有做好是息息相關(guān)的。因此，應該確保在前期調研梳理階段就要面對企業(yè)文化“是否可深植”的問(wèn)題。另外，咨詢(xún)公司的一個(gè)重要作用就是對企業(yè)進(jìn)行文化行為輔導，把企業(yè)文化“深植”下去，但是現在有些企業(yè)請咨詢(xún)公司建立了企業(yè)文化后，就把書(shū)面材料拿去給員工背誦，這對企業(yè)文化的貫徹起到的作用非常有限。良好的企業(yè)文化是“啞鈴型”的，重兩頭，輕中間，就是重調研和深植，輕形式化的表現，而現在大多數國企的做法正好相反，呈“紡錘型”，輕兩頭，重中間，就是輕調研和深植，重形式化的浮泛表現。

　　記者：一個(gè)公司的企業(yè)文化建立后，是一成不變的嗎?

　　孫兵：企業(yè)文化并不是一成不變的，它隨著(zhù)企業(yè)的變化而變化，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。但是企業(yè)文化的變化應該遵循“核心不變，始終在變”的原則。比如，一個(gè)公司的企業(yè)文化有3個(gè)要點(diǎn)，根據發(fā)展的不同階段和境況，企業(yè)可能會(huì )調整這幾個(gè)要點(diǎn)的先后順序，但是核心的理念不會(huì )變，這也是企業(yè)具有良好適應性和相對穩定性的表現。當企業(yè)需要新的理念和活力時(shí)，招聘也能夠為企業(yè)帶來(lái)這些東西。招聘具有不同特點(diǎn)的員工可以讓企業(yè)文化具有更強的包容性，兼收并蓄地讓各類(lèi)員工在最適合他們的崗位上發(fā)揮自己最大的作用。同時(shí)，通過(guò)招聘，許多不太了解企業(yè)文化的新員工進(jìn)入企業(yè)，他們身上的一些新的理念、思維方式和舊的企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，最終他們接受了本企業(yè)文化，與此同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)文化的發(fā)展。