引導語(yǔ)：企業(yè)的管理和發(fā)展與企業(yè)文化息息相關(guān)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)文化的支撐，才能發(fā)展的久遠。

　　如何科學(xué)定位公司的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化建設中“三分靠定位，七分靠宣貫”，但這“三分定位”決定了企業(yè)文化建設的成與敗，甚至決定了企業(yè)的生與死�？茖W(xué)定位是實(shí)現企業(yè)文化推廣、深植的保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)戰略范疇，但又高于企業(yè)戰略層面，一旦定位，要么實(shí)施，要么不執行。如果定位不準確，或違背企業(yè)家的思想與意愿，呈現企業(yè)文化與企業(yè)家文化的沖突，結果導致企業(yè)文化建設的流產(chǎn)，或是與企業(yè)實(shí)際相脫離，企業(yè)一旦按章執行，則會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至會(huì )導致企業(yè)的分裂與死亡。為此，企業(yè)文化的科學(xué)定位是企業(yè)文化成功建設的重要環(huán)節。如下探討一下企業(yè)文化定位前需落實(shí)、做好哪些事項。

　　一、影響企業(yè)文化因素的挖掘企業(yè)文化是一項十分復雜的系統，它隨企業(yè)誕生而存在、因企業(yè)成長(cháng)而發(fā)展，而且是左右企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。企業(yè)生存與發(fā)展的過(guò)程，原本就是一個(gè)相當復雜的過(guò)程，因此企業(yè)文化的形成與發(fā)展也就會(huì )受到很多的因素影響，例如，創(chuàng )始人、領(lǐng)導人、行業(yè)特點(diǎn)、地域文化、社會(huì )文化、業(yè)務(wù)特征、企業(yè)實(shí)際等因素。因此，實(shí)現企業(yè)文化的定位，一定要事先解剖這些因素。

　　二、企業(yè)文化現象的分析企業(yè)一旦創(chuàng )立，企業(yè)文化現象即存在。只是這一些零亂的現象，里面有優(yōu)質(zhì)文化與劣質(zhì)文化，有主流文化與非主流文化等。如果主流文化是優(yōu)質(zhì)文化，企業(yè)文化則加速助推企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，反之，則阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅企業(yè)的生存。為此，在實(shí)現企業(yè)文化策略定位之前，一定要認真解析企業(yè)文化現象，摸清企業(yè)優(yōu)質(zhì)文化元素及劣質(zhì)文化元素，明確企業(yè)文化變革與發(fā)展的方向。

　　三、企業(yè)發(fā)展脈絡(luò )的梳理企業(yè)成長(cháng)的過(guò)程，即是企業(yè)文化積淀的過(guò)程。只有理清企業(yè)發(fā)展的脈絡(luò )，才能看清促進(jìn)或阻止企業(yè)發(fā)展的文化元素，才能明確企業(yè)文化建設中應該發(fā)揚哪些元素、摒棄哪些元素及亟需補充哪些元素。因此，企業(yè)文化策略定位，需要嚴格回顧和反思企業(yè)的發(fā)展歷史，挖掘出企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化傳統與作風(fēng)。

　　四、企業(yè)的SWTO分析只有切入實(shí)際的企業(yè)文化，才能推動(dòng)企業(yè)的健康、協(xié)調、快速地進(jìn)步與發(fā)展。但要形成與企業(yè)實(shí)際相吻合的企業(yè)文化，需要深刻分析企業(yè)真正具有的優(yōu)勢與存在的劣勢及面臨的機會(huì )與威脅。這樣，才能把握企業(yè)需要什么樣的企業(yè)文化元素。

　　五、企業(yè)管理的分析企業(yè)管理與企業(yè)文化息息相關(guān)，如顧此失彼，企業(yè)則會(huì )雜亂無(wú)章。企業(yè)管理只有在文化理念的指導下，才能行之有效;企業(yè)文化只有與企業(yè)管理相結合，才能化虛為實(shí)，落到實(shí)處，加速企業(yè)發(fā)展。但通過(guò)分析企業(yè)管理現狀，可以找到企業(yè)管理的沖突，從而實(shí)施企業(yè)價(jià)值觀(guān)及管理理念的調整，避免管理沖突。因此，在企業(yè)文化策略定位之前，需要深入分析組織及個(gè)體的思維模式、忠誠度、素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等因素，找到企業(yè)價(jià)值沖突，如效率與質(zhì)量，人本與規范等。

　　六、企業(yè)家角色的分析從一定層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。一切脫離企業(yè)家文化的企業(yè)文化建設，都是徒勞無(wú)功。企業(yè)家是企業(yè)的決策者，決定著(zhù)企業(yè)朝什么方向發(fā)展等，如果企業(yè)家不認同企業(yè)文化的理念，在經(jīng)營(yíng)管理中實(shí)行一套與企業(yè)文化相沖突的模式，結果只能是企業(yè)文化建設的失敗。因此，企業(yè)文化在實(shí)現定位之時(shí)，一定需要分析與融合企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格、管理角色等，實(shí)現領(lǐng)導風(fēng)格與文化的匹配性。

　　[知識拓展]

　　一般來(lái)說(shuō)最低工資標準包含社保

　　關(guān)于最低工資標準是否包含社保的問(wèn)題。勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規定》第3條規定：最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在的企業(yè)應支付的最低勞動(dòng)報酬。

　　《企業(yè)最低工資規定》第17條規定：下列各項不作為最低工資的組成部分：

　　(1)加班加點(diǎn)工資;

　　(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;

　　(3)國家法律、法規和政策規定的勞動(dòng)者保險、福利待遇。

　　而《最低工資規定》第六條明確指出，確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業(yè)者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價(jià)格指數、職工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。

　　因此，最低工資標準是包含個(gè)人繳納的社會(huì )保險費的，也就是說(shuō)，用人單位在依法代扣代繳社保后，勞動(dòng)者實(shí)際領(lǐng)取的工資可能低于當地最低工資標準。

　　當然，個(gè)別省、市、自治區為了加強對勞動(dòng)者的保護，在地方規定中明確：最低工資不包括個(gè)人代繳的社會(huì )保險費和住房公積金。因此，具體還應當結合當地的法規來(lái)來(lái)認識。

　　什么是最低工資標準

　　最低工資標準，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。

　　正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節育手術(shù)假等國家規定的假期間，以及法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。最低工資標準適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

　　國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者也適用最低工資標準。具體來(lái)講，最低工資標準只適用于在崗職工，它不適用于退休人員、內退職工、待崗職工和下崗職工。