企業(yè)對于文化的不同需求，還不能以“企業(yè)文化”一言以蔽之。想要企業(yè)生機勃勃，遠離那種人心不振、散沙難聚的局面，攏得住那些想自己做主的90后，就先要賦予它一個(gè)不斷充盈的精神氣。和yjbys小編一起了解一下，企業(yè)文化如何“變通”吧。
一、不同企業(yè)發(fā)展期的文化訴求
按照企業(yè)發(fā)展周期，我們可將企業(yè)分為初創(chuàng )期、發(fā)展期、成熟期和衰退-轉型期四個(gè)成長(cháng)階段。由于每個(gè)成長(cháng)階段所處的社會(huì )、政治、經(jīng)濟以及文化環(huán)境均有不同，因此，不同階段的企業(yè)對文化的訴求也有不同，甚至是同一發(fā)展階段下的企業(yè)，由于發(fā)展方式、路徑的不同，也會(huì )出現不同的文化需求。
初創(chuàng )期的企業(yè)文化，主要是為剛剛創(chuàng )立的企業(yè)樹(shù)立一面精神旗幟，這個(gè)時(shí)候企業(yè)一把手的價(jià)值取向和認知最為重要;通過(guò)并購重組謀求發(fā)展的企業(yè)，關(guān)鍵需要考慮的就是并購企業(yè)間的文化差異處理;通過(guò)縱向集團化發(fā)展的企業(yè)則關(guān)鍵要建一個(gè)可以“一主多元”的集團文化;而對于按市場(chǎng)需求進(jìn)行單體發(fā)展的企業(yè)而言，可能就要著(zhù)重關(guān)注企業(yè)文化的更新和提升;對于步入成熟期的企業(yè)而言，如何基業(yè)長(cháng)青是首要考慮的問(wèn)題，那么從文化建設提升到文化管理則成為必然;而對于衰退-轉型期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要把原來(lái)的死胡同變?yōu)閺澛房�，那也需要文化的引導，這個(gè)文化將主要是根據企業(yè)戰略轉型而做出的文化重構。
二、“變通”成長(cháng)的文化系統
從上圖的企業(yè)發(fā)展分期以及文化建設特點(diǎn)和方法的不同，我們可以看到，企業(yè)文化應當是一個(gè)由文化雛形——文化建設——文化培育——文化變革四階段組成的閉環(huán)文化系統，這個(gè)系統是生態(tài)的、可成長(cháng)的。
文化雛形階段的關(guān)鍵是把企業(yè)文化做成種花而不是移花。盡管這個(gè)階段的文化理念只是初具規�；蛘哒f(shuō)只是領(lǐng)導人的個(gè)人意志，但值得注意的是，這個(gè)階段的企業(yè)文化一定要是企業(yè)領(lǐng)導人立足于企業(yè)自身特點(diǎn)提及的，任何“洋為中用”、“拿來(lái)一用”的做法在此都不可取。文化雛形階段，要求的是“根正苗紅”且扎根深植。
文化建設是整個(gè)企業(yè)文化成長(cháng)系統中最重要的一環(huán)，對于這個(gè)階段的要求關(guān)鍵在于“因地制宜”。根據企業(yè)所處環(huán)境的不同、發(fā)展戰略的不同、文化差異的不同，來(lái)選擇多元化的文化建設方式。因此并購來(lái)的企業(yè)文化更看重整合和文化更新，縱向集團化的企業(yè)更要做好文化融合和落地回灌，對于單體發(fā)展的企業(yè)而言，現有文化的評估和提升就顯得尤為重要。
在生態(tài)、成長(cháng)的文化系統里，文化培育階段是最為漫長(cháng)的。因為一旦企業(yè)選定了文化構架和文化管理模式，那么接下來(lái)文化建設的走勢以及文化效果的應用就全與文化培育休戚相關(guān)了。當然，這個(gè)階段更針對于已經(jīng)成熟穩定發(fā)展的企業(yè)，因為這是最凝練文化亮點(diǎn)、形成企業(yè)不可復制力的好時(shí)機。
作為一次成長(cháng)循環(huán)系統的最后一環(huán)，文化變革既是本次系統的終點(diǎn)，同時(shí)也是下一次提升后文化系統中的新起點(diǎn)。企業(yè)文化與企業(yè)同呼吸、共命運，這就賦予了他成長(cháng)的生命力，那么自然也就面對生命中的衰退和對逆境的謀變，而這，就是文化變革。文化變革實(shí)際上更多的是一種新生命希望。
因此，要做好會(huì )“變通”的企業(yè)文化就要認清幾個(gè)文化階段之間的邏輯關(guān)系：文化雛形是“種花”，文化建設是“剪枝”，文化培育是“施肥”，文化變革是“節節高”;文化雛形關(guān)鍵在于“扎”，文化建設關(guān)鍵在于“變”，文化培育關(guān)鍵在于“通”，文化變革關(guān)鍵在于“達”。
三、“變通”企業(yè)文化的現實(shí)認證
既然企業(yè)文化是一個(gè)可成長(cháng)的文化系統，那么與時(shí)代、企業(yè)、員工期許等諸多訴求變量保持匹配性，就成為這個(gè)會(huì )“變通”企業(yè)文化的題中應有之義，這也是企業(yè)文化從高高的形而上，腳踏實(shí)地的落地到現實(shí)的必然路徑。企業(yè)文化的出臺不是為了紙上談兵，而是為了指導實(shí)踐，下面就以當下最煩擾企業(yè)的“90后不好管”這一現狀為例，來(lái)談?wù)勂髽I(yè)文化究竟該如何“變”，怎樣“通”?