海爾是中國真正意義上具有全球競爭力的企業(yè)。是無(wú)數年輕人，特別是畢業(yè)的大學(xué)生的理想工作單位。海爾充滿(mǎn)活力的文化深深地吸引著(zhù)他們。那這些優(yōu)秀的企業(yè)文化又有哪些呢?
一、重服務(wù)。我們大家一提到海爾就會(huì )想到“真誠到永遠”。這是每個(gè)海爾人所必須具備的價(jià)值觀(guān)念。還有一些觀(guān)念如：“用戶(hù)永遠是對的”、 “用戶(hù)的抱怨是最好的禮物”“等一系列觀(guān)念都是在工作中總結然后推廣的。他們認為“核心競爭力就是獲取客戶(hù)和用戶(hù)資源的超常能力”、 “只有淡季的思想，沒(méi)有淡季的市場(chǎng)”“市場(chǎng)的難題就是我們創(chuàng )新的課題”，他們要求員工“創(chuàng )造感動(dòng)”“緊盯市場(chǎng)創(chuàng )美譽(yù)”、“絕不對市場(chǎng)說(shuō)“不”。
二、廣闊的市場(chǎng)是企業(yè)生存的保障。從最開(kāi)始的中國市場(chǎng)到走出國門(mén)進(jìn)軍歐洲，進(jìn)入美國的市場(chǎng)。不僅如此，海爾在東南亞以及亞洲的許多國家都建立了自己的市場(chǎng)。據德國海關(guān)統計，他們從中國進(jìn)口的冰箱，海爾占了98%，另外在美國市場(chǎng)，海爾占中國出口白色家電的 53%。從這些數據我們便可以發(fā)現海爾的市場(chǎng)在不斷地擴大。
三、唯才是用。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果高層管理人員能夠以身作則，充分的表現組織文化，那么會(huì )加強員工們對組織文化的認同。海爾在用人方面強調的是能力，不在乎年齡的大小，學(xué)歷的高低。比如海爾的"賽馬不相馬"應用于下至普通員工;上至集團副總裁。1999年9月，在海爾全球市場(chǎng)產(chǎn)品交易會(huì )上;記者們通過(guò)嘉賓介紹得知海爾新近任命了兩位"見(jiàn)副總裁"，頗覺(jué)新鮮。張瑞敏道:所謂“見(jiàn)習副總裁”就是把他們放在副總裁的位置上干干看行不行。今年記者再到海爾，得知二人已被正五式任命為副總裁。據說(shuō)，海爾的管理人員平均年齡只有26歲。
四、20/80原則
1995年7月12日,海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定:質(zhì)檢員范萍由于責任心不強,造成選擇開(kāi)關(guān)插頭插錯和漏檢,被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到范萍漏檢所揭示出的哲學(xué)命題:偶然當中蘊含著(zhù)必然。范萍漏檢是偶然的,而“必然',是什么呢?答案是:管理漏洞!《海爾報》于1995年7月19日率先造勢,點(diǎn)名提出:“范萍的上級應負什么責任?”此事引起全公司上下的巨大震動(dòng),大家紛紛發(fā)表評論,最后達成共識:企業(yè)要發(fā)展,關(guān)鍵在人才,而人的關(guān)鍵在于干部的水平與作風(fēng)。什么是領(lǐng)導?“領(lǐng)導就必須承擔領(lǐng)導責任”而是要動(dòng)真格的。此事件最后,分管質(zhì)量的負責人自罰300元,并做出深刻的書(shū)面檢查,由此也進(jìn)一步奠定了海爾文化中的一個(gè)重要原則:80/20原則(即企業(yè)里發(fā)生的任何一件過(guò)錯,管理者都要承擔80%的責任);對于廣大職工來(lái)說(shuō),加深了對企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的你中有我,我中有你,合作共利,理念的認識。
關(guān)鍵的少數制約次要的多數。管理人員占20%，是少數，也是關(guān)鍵的少數。如何真正做到通過(guò)20%來(lái)管理80%呢?就是在員工出現責任時(shí)，管理人員也要承擔80%的責任。通過(guò)“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監控。
在《詮釋海爾》電視片中，片中采訪(fǎng)海爾集團時(shí)任常務(wù)副總裁楊綿綿，她是這樣解釋“工人出錯，干部受罰”的。她說(shuō)：“我和張總有意見(jiàn)不一致的時(shí)候，那么我就要聽(tīng)他的;同樣，我和下級像柴永森吧，也會(huì )有意見(jiàn)不合的時(shí)候，作為下級，在沒(méi)有想通的時(shí)候，還是按照我的去做，出了錯，上級要負責任，出了錯誤，如果不是我來(lái)承擔責任的話(huà)，那他以后怎么照我做，我還老是推到他身上去，上推下卸，就叫不負責任;上面推他的領(lǐng)導，下面推他的下級，那他干什么了，他就等于沒(méi)有。”
綜上所述，我們可以看出企業(yè)文化的重要性：企業(yè)文化是企業(yè)行動(dòng)的指南。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，它具有一種無(wú)法替代的核心作用。所以，一個(gè)成功的企業(yè)，它一定有非常優(yōu)秀的企業(yè)文化。
五、“三心換一心”與《排憂(yōu)解難本》 張瑞敏喜歡引用的一句古語(yǔ)是：“上下同欲者勝。”企業(yè)領(lǐng)導人必須在琢磨人、關(guān)心人上下功夫。海爾講究“三心換一心”：“解決疾苦要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心”，換來(lái)職工對企業(yè)的“鐵心”。
熱心 海爾有一個(gè)運轉體系，專(zhuān)門(mén)幫助職工及時(shí)解決生活上的實(shí)際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊，員工人手一冊《排憂(yōu)解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個(gè)電話(huà)，排憂(yōu)解難小組會(huì )隨時(shí)派人解決。
誠心 10多年來(lái)，海爾的中層以上干部實(shí)行紅、黃牌制度。在每個(gè)月的中層干部考評會(huì )上，都要評出績(jì)效最好與最差的干部，最好的掛紅牌(表?yè)P)，最差的掛黃牌(批評)，并具體剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關(guān)系是透明的，考核制度是公開(kāi)的。
知心知心體現在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么。
各種形式的懇談會(huì )制度。集團規定各事業(yè)部每月舉行兩次懇談會(huì )，各公司、分廠(chǎng)和車(chē)間的懇談會(huì )隨時(shí)召開(kāi)。員工與領(lǐng)導，開(kāi)誠布公，暢所欲言;“心橋工程”。利用《海爾人》開(kāi)辟“心橋工程”欄目，通過(guò)該欄目反映不愿在公開(kāi)場(chǎng)合說(shuō)的話(huà)。
六.羞恥文化與6S大腳印
“6S大腳印”是海爾在加強生產(chǎn)現場(chǎng)管理方面獨創(chuàng )的一種方法。海爾生產(chǎn)車(chē)間，在開(kāi)班前、班后會(huì )的地方，有兩個(gè)大腳印，被稱(chēng)為“6S大腳印”。如果有誰(shuí)違反了6S(整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養)中的任意一條，下班開(kāi)會(huì )的時(shí)候，就要站到大家面前的這兩個(gè)腳印上，自我反省，負責人說(shuō)明情況并教育批評。會(huì )議結束大家都散走后，站6S的人在得到負責人的允許后方可離開(kāi)。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過(guò)負激勵，有效得規范了員工的行為。
七、“賽馬不相馬”的人才理念
海爾的人力資源開(kāi)發(fā)自一開(kāi)始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業(yè)干部處的職能，人力資源開(kāi)發(fā)中心不是去研究培養誰(shuí)、提拔誰(shuí)，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策和機制。
海爾總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導者的主要任務(wù)不是去發(fā)現人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機制，并維持這個(gè)機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個(gè)人相同的競爭機會(huì )充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)。
據歐洲透視公布，在白色家電領(lǐng)域，海爾已成為世界第二大白色家電品牌，銷(xiāo)量排位居球第四。海爾模式能否在全球競爭中占據先導，我想其優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì )告訴我們答案，時(shí)代前進(jìn)的腳步會(huì )告訴我們答案。
企業(yè)文化的優(yōu)劣對于一個(gè)企業(yè)的成敗可謂至關(guān)重要。企業(yè)文化會(huì )自然而然地影響人的思路，員工也希望在優(yōu)秀的文化中、在充滿(mǎn)活力與希望的企業(yè)中工作。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有有了統一的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能將員工的思想統一起來(lái)，齊心協(xié)力地將事情做好。祝福海爾在未來(lái)的國際競爭中越走越好!