企業(yè)文化建設是一個(gè)長(cháng)期而復雜的過(guò)程，如果我們將文化建設比作萬(wàn)里長(cháng)征，那么，構建企業(yè)自己的文化理念架構，系統表達企業(yè)價(jià)值觀(guān)，即制訂企業(yè)文化綱領(lǐng)就成為“長(cháng)征第一步”。這是后繼所有文化建設規劃方案的前提和基礎。

　　一、企業(yè)文化綱領(lǐng)的作用與意義

　　企業(yè)文化綱領(lǐng)首先需要系統回答企業(yè)何以存在?企業(yè)存在的前提是什么?企業(yè)要想長(cháng)期存在下去，必須重新進(jìn)行自我認定，賦予自己一個(gè)明確的定義，即確立企業(yè)的存在價(jià)值。企業(yè)只有明確了存在的目的，才能獲得存在的力量，而企業(yè)的自我定義就是企業(yè)的使命或愿景表述。企業(yè)必須為自己找到持久生存的理由，并確保其能夠順應時(shí)代發(fā)展趨勢，只有這樣，企業(yè)才能獲得社會(huì )資源的支持，才能有力量的源泉，才能持續健康地經(jīng)營(yíng)下去。如本田的兩個(gè)創(chuàng )業(yè)者在創(chuàng )業(yè)初期討論可持續發(fā)展問(wèn)題，認為一個(gè)企業(yè)能夠處于良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，最為本質(zhì)的就是價(jià)值立場(chǎng)的選擇，也就是企業(yè)因何存在，為誰(shuí)存在，于是有了本田的三喜歡原則。

　　其次，明確企業(yè)生存的基本法則是什么?一個(gè)企業(yè)能否存在下去，除了明確為誰(shuí)作多大貢獻外，還必須在這個(gè)概念的基礎上延伸開(kāi)來(lái)，闡述企業(yè)如何能夠達成愿景使命的基本原則，即核心價(jià)值觀(guān)。企業(yè)如何看待相關(guān)方和企業(yè)利益的關(guān)系、如何將個(gè)體行為轉化為組織行為，如何確保企業(yè)能夠高效運轉?這些都是一個(gè)企業(yè)實(shí)踐使命所必須直面的命題，企業(yè)對這些命題的根本看法將會(huì )引導企業(yè)成員的行為模式，進(jìn)而影響到企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展地位，最后影響到企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)。

　　二、企業(yè)文化綱領(lǐng)的形成基礎

　　企業(yè)文化綱領(lǐng)的形成過(guò)程是一個(gè)相對復雜的構思過(guò)程，在具體形成過(guò)程中，需要進(jìn)行內涵總結和提煉，需要構思結構，更需要充分研究文化標竿，只有這樣，我們才能尋找到一個(gè)企業(yè)依托文化的成功之道。

　　(一)標桿研究

　　充分進(jìn)行標桿研究是企業(yè)文化綱領(lǐng)形成的重要基礎。標桿研究主要是集中在以下幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：

　　·研究標桿在卓越企業(yè)文化內涵元素特征

　　·企業(yè)文化特色內涵總結

　　·標竿參照和企業(yè)現實(shí)的融合

　　·文化標竿企業(yè)邏輯結構特點(diǎn)

　　·企業(yè)特色風(fēng)格，表達習慣

　　·標竿參照和企業(yè)實(shí)際的結合

　　(二)內涵的提煉

　　企業(yè)在導入文化綱領(lǐng)的主體內容時(shí)，還需要綜合考慮企業(yè)現實(shí)問(wèn)題、歷史沿革的積淀、企業(yè)家群體的思想、卓越企業(yè)文化的啟示等方面的因素，影響因素多，過(guò)程較為復雜。企業(yè)文化綱領(lǐng)內容的提煉主要來(lái)源于以下五個(gè)思想源泉：

　　源泉之一：

　　企業(yè)現實(shí)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。企業(yè)處于成長(cháng)轉型期，許多經(jīng)營(yíng)管理矛盾突現出水面，成為成功實(shí)現轉型，面向未來(lái)發(fā)展的主要障礙，其中，“執行”、“創(chuàng )新”、“員工成長(cháng)”成為企業(yè)的三大焦點(diǎn)問(wèn)題，需要企業(yè)完成系統思考：

　　關(guān)于執行方面可能存在的問(wèn)題：

　　·群體決策和有效執行是否矛盾?

　　·如何理解精細管理和執行的關(guān)系?

　　·如何提高執行的計劃能力、理解能力和行動(dòng)能力?

　　關(guān)于創(chuàng )新方面可能存在的問(wèn)題：

　　·創(chuàng )新是打破一切常規嗎?

　　·既要創(chuàng )新，又不能犯錯誤，這可能嗎?

　　·人人都需要奇思妙想嗎?

　　·如何提高執行的計劃能力、理解能力和行動(dòng)能力?

　　關(guān)于員工成長(cháng)可能存在的問(wèn)題：

　　·員工晉升就意味著(zhù)只能擠“官道”嗎?

　　·如何使高額的培訓成本投入轉化為員工工作能力提升?

　　·和標準比還是今天比昨天好?

　　企業(yè)在這些問(wèn)題上最終做出的回答將成為文化綱領(lǐng)的重要思想源泉。企業(yè)借助文化的力量解決現實(shí)問(wèn)題，就必須對上述命題深入思考，廣泛?jiǎn)⒚刹⒄归_(kāi)討論，經(jīng)過(guò)沖突讓企業(yè)成員達成共識，這本身也是文化建設直接落地的有效方式。

　　源泉之二：高層主流思想。

　　企業(yè)高層的思想代表著(zhù)企業(yè)的主流文化，企業(yè)高管團隊也是企業(yè)文化的最強大的載體，能否充分發(fā)掘他們的價(jià)值觀(guān)，是文化建設的關(guān)鍵所在。企業(yè)的高層團隊在長(cháng)期領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，在管理命題上(如：戰略、執行、組織、運營(yíng)、服務(wù)、創(chuàng )新等)逐步形成自己的見(jiàn)解。

　　源泉之三：行業(yè)標竿企業(yè)文化。

　　通過(guò)對同行業(yè)國際知名企業(yè)文化理念的研究，企業(yè)獲知了同行業(yè)世界主流文化的趨向。企業(yè)希望通過(guò)識別這些標竿企業(yè)文化旋律中的強音符，明確自己未來(lái)的改進(jìn)方向。

　　源泉之四：內部亞文化。

　　內部亞文化對于企業(yè)文化內涵同樣有著(zhù)重要影響，是企業(yè)文化必不可少的構成部分。在一個(gè)組織內，不同的部門(mén)、種類(lèi)都存在著(zhù)極具個(gè)性的文化特色。如，科研技術(shù)部門(mén)更注重：科學(xué)、嚴謹、執著(zhù)、創(chuàng )新;服務(wù)部門(mén)更注重：在第一時(shí)間、第一接觸人、一次處理客戶(hù)的問(wèn)題。

　　源泉之五：集團公司文化。

　　如果有上級主管單位，如集團公司，那么對于上級單位企業(yè)文化的有效傳承，同樣是企業(yè)文化內涵形成的重要影響因素。

　　(三)結構化

　　當我們把挖掘、總結、提煉的內涵寫(xiě)滿(mǎn)整整幾頁(yè)紙時(shí)，我們已經(jīng)擁有了寶藏，但它現在還處于散亂狀態(tài)，我們需要精心加工，將其變?yōu)槌善�，因而需要將這些內涵結構化，而構思結構的過(guò)程就是尋找適合的表達方式的過(guò)程。

　　企業(yè)的文化積淀層越厚實(shí)，越需要一個(gè)構思精巧的結構去恰如其分地表達這些內容。文化大綱結構化的過(guò)程包含三個(gè)必不可少的內容：結構實(shí)體化、內容結構化以及內容和結構的雙向碰撞。

　　這是一個(gè)將磚泥瓦塊變成建筑物，塑造藝術(shù)精品的過(guò)程。企業(yè)文化綱領(lǐng)能否具有震撼力、沖擊力，引起客戶(hù)、員工等內外受眾強烈的共鳴，其結構表達方式至關(guān)重要。

　　對企業(yè)文化的理解因人而異，且受企業(yè)性質(zhì)、做事風(fēng)格、領(lǐng)導方式甚至地理環(huán)境等因素的影響，因此，企業(yè)文化綱領(lǐng)的基本框架和構成并無(wú)定論，其表達方式也形態(tài)各異。