你的團隊成員是否非常負責?
他們是否經(jīng)常采取主動(dòng)?
他們是否有“謝天謝地今天是周一”的態(tài)度?
如果以上答案皆為否定，那么你的企業(yè)文化可能已經(jīng)破碎。
這是一種疾病。如果我們不采取措施，就會(huì )互相傳染。證據：我曾經(jīng)喜愛(ài)但現在企業(yè)文化已破碎的三家企業(yè)：亮視點(diǎn)、希爾頓酒店，以及捷藍航空公司(JetBlue)。
這一問(wèn)題正在蔓延。
根據蓋洛普公司(Gallup)最近一項關(guān)于員工工作投入度的調查：
“71%的美國工作者對于自己的工作，‘不投入’或‘非常不投入’，即他們與自己的工作之間沒(méi)有情感聯(lián)系，更不可能高效工作。這一趨勢在整個(gè)2011年保持相對穩定。”
什么?這一趨勢一直保持相對穩定?哇!
這是否和你有關(guān)?
關(guān)系大了?
別以為企業(yè)文化破碎癥只存在于普通員工之中。
“我們的團隊都是辦公室文員。”
“為什么我們這里的責任心這么少?”
“我們正經(jīng)歷很多變化，為什么團隊的人不接受這些變化呢?”
我常常聽(tīng)到企業(yè)管理層的抱怨和問(wèn)題，以上只列出了一些最常見(jiàn)的。而我傾聽(tīng)這些抱怨已經(jīng)很長(cháng)時(shí)間了，差不多有30年了。員工不投入，也就是破碎的企業(yè)文化，已經(jīng)蔓延到了企業(yè)管理層中。
四個(gè)步驟拯救破碎的企業(yè)文化：
1、情感激勵>經(jīng)濟激勵
我們都知道經(jīng)濟股權是什么——錢(qián)、股票、薪資、金手銬，所有我們認為能夠讓人忠誠于企業(yè)并讓他們投入的東西。蓋洛普公司的調查表明，這些激勵因素不再有用，尤其是對于Y世代和千禧一代來(lái)說(shuō)。不，他們就像我們一樣，想要覺(jué)得自己在參與更宏大的事業(yè)，在從事一項光榮的使命，想要覺(jué)得自己的工作很重要，希望能讓世界比現在變得更好一點(diǎn)，希望通過(guò)工作達成這一目標。
下面就是解決方案：
向員工注入動(dòng)力，解釋你的企業(yè)為什么要做現在正在做的事情，你的使命/愿景和價(jià)值觀(guān)的真正含義是什么，指導他們，與他們談?wù)撎魬�，關(guān)注他們，你就會(huì )開(kāi)始建立情感激勵。這種激勵會(huì )讓你進(jìn)入他們的內心和腦海，了解他們的關(guān)系網(wǎng)和閑暇想法�，F在，他們在淋浴、上下班的路上，以及其他任何時(shí)候，都在考慮如何幫助企業(yè)更好地創(chuàng )新，解決某個(gè)具體問(wèn)題，等等。了解到別人的這些東西，能讓你更有效地影響結果�，F在，你們擁有一個(gè)共同的事業(yè)，你們在一條船上，你們是安全的，你們在一起。這就是情感激勵。
2、停止抱怨
管理層、管理人員、員工，所有人都需要離開(kāi)我所說(shuō)的“緊張三角”(Tension Triangle)——人們從受害者到救助者再到迫害者三者之間的角色轉變。醫學(xué)博士斯蒂芬�？ㄆ章�(Stephen Karpman)首先創(chuàng )造了“戲劇三角”(Dreaded Drama Triangle，或稱(chēng)DDT)。“戲劇三角”由三個(gè)角色組成：受害者(有人向他們“施加”某事物)、救助者(試圖去除受害者的痛苦，且常常是自覺(jué)救助而非受到要求)，以及迫害者(向受害者施害的人，但迫害者往往覺(jué)得自己也受到了傷害)。大衛。艾莫瑞德(David Emerald)將“戲劇三角”進(jìn)行了延伸，我則在艾莫瑞德的基礎上進(jìn)一步擴展。受害者在抱怨，因為他們想要某事物，于是我們幫助他們成為結果創(chuàng )造者(Outcome Creator)。救助者則試圖結束受害者的痛苦，于是我們幫他們成為內省創(chuàng )造者(Insight Creator)，通過(guò)問(wèn)出合適的問(wèn)題，讓受害者明白自己需要什么。迫害者常常困擾于讓事情發(fā)生，于是我們讓他們成為行動(dòng)創(chuàng )造者(Action Creator)。一旦所有人都經(jīng)過(guò)培訓，將自己從最普遍的角色轉變?yōu)楦鼮榻】档奶娲巧�，就�?shí)現了激勵自主。
受害者成為結果創(chuàng )造者
迫害者變成行動(dòng)創(chuàng )造者
救助者成為內省創(chuàng )造者
3、重視投資回報率
培訓團隊成本很高。因此，只做重要的事。企業(yè)中的每一個(gè)人都需要進(jìn)行“問(wèn)題到結果”的培訓(停止抱怨)、領(lǐng)導效能(從而憑自己的實(shí)力成為領(lǐng)導者)、影響結果和其他人、問(wèn)責/溝通/執行。以上這些都應以神經(jīng)科學(xué)為基礎，從而讓你花的錢(qián)獲得更多效果。以上培訓每人花費在750美元至1，000美元之間。如果你的員工不值這筆錢(qián)，那么就接受破碎的企業(yè)文化吧。因為這就是我們所談?wù)摰娘L(fēng)險。
4、職業(yè)道路，或退出策略
安海斯布希公司(Anheuser-Busch)的大衛。皮考克(Dave Peacock)最近在團隊評估過(guò)程中分享了他們的振作團隊精神的方法。每位團隊成員根據自己在團隊評估過(guò)程中獲得的數字和字母，清楚了解自己的情況。如果你拿到的是4A，那么你就是企業(yè)的資產(chǎn)，老板應該在一年內讓你晉升。4B應該在兩年內獲得提升。3A在獲得晉升前，需要在不同的職位上工作測試。3B意味著(zhù)你目前處于合適的工作崗位中。2A/B是職位中的新人，進(jìn)行判斷還為時(shí)過(guò)早。1A需要恢復計劃，1B需要離開(kāi)公司。我們建議客戶(hù)，團隊成員應該知道他們未來(lái)兩個(gè)可能的晉升機會(huì )，以及他們究竟需要做什么以贏(yíng)得晉升。在這種情況下，他們能夠忠誠并投入工作嗎?當然。
因此，殘酷的現實(shí)就是，我們，也就是領(lǐng)導者，創(chuàng )造了破碎的企業(yè)文化�，F在，我們需要修復它。
克莉絲汀-科馬福德(Christine Comaford)曾是連續創(chuàng )業(yè)家、風(fēng)險資本家及佛教僧侶�，F在，她將最新的神經(jīng)科學(xué)技術(shù)與商業(yè)策略相結合，在快速成長(cháng)型企業(yè)中獲得了顯著(zhù)的成效。她著(zhù)有《紐約時(shí)報》暢銷(xiāo)書(shū)《背叛法則》(Rules for Rengegades)。
譯 余倩