引導語(yǔ)：企業(yè)的創(chuàng )業(yè)團隊文化必須具備下文的四條，我們一起來(lái)學(xué)習與借鑒方法。
創(chuàng )業(yè)團隊文化上應該有四條：
第一條，創(chuàng )業(yè)公司對成功的追求應該是幾乎偏執，不僅創(chuàng )業(yè)者本人，包括創(chuàng )業(yè)團隊所有人，都應該把成功當成第一位的。什么叫成功當成第一位的?也就是說(shuō)可能家庭就放在后面了，可能妻子、康就放在后面了。要想創(chuàng )業(yè)成功必須要有這樣的心理準備，做創(chuàng )業(yè)者可能離婚率比較高，得心臟病的機率可能比較高，跟家人在一起的機會(huì )比較少。所以，把成功放在第一位，并且偏執地去追求成功是第一條。
第二條，要能夠容忍創(chuàng )業(yè)公司的變化。我碰到的絕大多數公司沒(méi)有誰(shuí)說(shuō)最終的成功之路跟它當年設想是全部一致的，所以大部分創(chuàng )業(yè)者都經(jīng)歷過(guò)迷茫階段。一旦迷茫以后，你就要做很多工作去測試，但是測試的時(shí)候員工就會(huì )認為怎么今天叫我干這個(gè)，明天叫我干那個(gè)，員工就會(huì )抱怨。但是作為創(chuàng )業(yè)公司，這是不可避免的，因為沒(méi)有這樣的測試就永遠不知道新的方向在哪里。
第三個(gè)就是團隊的信任，創(chuàng )業(yè)者無(wú)論如何都要在創(chuàng )業(yè)團隊里建立權威，甚至要建立近乎神話(huà)的崇拜感。原因是什么呢?以前我也想不通，覺(jué)得是搞個(gè)人崇拜。但是，實(shí)際上創(chuàng )業(yè)公司很難有邏輯的方法告訴員工我這樣做的是對的，因為你這個(gè)是新方向，你沒(méi)有辦法推理出來(lái)告訴所有人我這樣做是對的，既然沒(méi)有一個(gè)嚴謹的推理，每個(gè)人對這個(gè)事情有不同的看法�？赡苣愕囊粋�(gè)想法讓大家去實(shí)施，員工由于對這個(gè)想法缺少信任，在沒(méi)有信任的情況下實(shí)施的結果很可能就跟挖井一樣，很可能下面有水，結果他少挖一下沒(méi)有挖到，回來(lái)就告訴你沒(méi)有水，最后你失敗就不知道是策略錯了還是執行錯了。但是如果有百分之百的信任，每一次測試都被做到最好，就也可能找出自己成功的方向。所以創(chuàng )業(yè)公司的所有員工都要建立這個(gè)(想法)：我的老大不管怎么講，就是他叫我去死，我也要認為他叫我死是對的。只有這種公司才有可能成功，否則的話(huà)，很多事情不知道發(fā)生什么錯誤。
第四條，公司管理者面臨的問(wèn)題是當公司不斷擴大，就需要高水平管理者跟進(jìn)。但是，當你到外面找人來(lái)當頭，老員工就有意見(jiàn)。所以我現在跟團隊員工說(shuō)，不管公司怎么小，你們一定要做好心里準備不斷提高自己，如果你不斷提高自己的話(huà)，當公司突然找到方向擴大自己的時(shí)候，等于你的職業(yè)生涯一下子面臨很大的舞臺，可能一個(gè)人變成帶十個(gè)人，從帶十個(gè)人變成帶一百個(gè)人，但是如果你沒(méi)有做好這樣的準備，公司就不得不從外面人找高水平的人來(lái)作為領(lǐng)導。
關(guān)于企業(yè)文化
說(shuō)到企業(yè)文化,想拿三個(gè)企業(yè)做對比,
先看什么是企業(yè)文化,企業(yè)文化等同于組織文化,是銜接內部與外部的一根鏈條.
企業(yè)文化是組織文化,不是老板文化.不是個(gè)人文化.，企業(yè)文化是將不同顏色的人刷成相同顏色的人
為什么要有企業(yè)文化:
以前我問(wèn)山田老師,企業(yè)文化到底有何用,他反過(guò)來(lái)問(wèn)我,如果每天要人去監管工人做事,不是浪費人力資源嗎?
管理分三個(gè)階段
1.經(jīng)驗管理
2.制度管理
3.文化管理
文化管理是管理的最高層次,也是管理學(xué)中Y理論的優(yōu)勢所在.
其實(shí),中國現在大部分企業(yè)都是用的X理論
X理論：
人都是傻B，都是犯賤的，所以要用制度去強行規范
Y理論：
人都是善的，給與適合的機會(huì )
記得我從一個(gè)網(wǎng)吧家具廠(chǎng)走的時(shí)候，我在朋友圈發(fā)了一個(gè)，我想看看到底他們的管理方式有用還是日式的管理方式有用。哪個(gè)老板在朋友圈雖然法了個(gè)贊，其實(shí)是覺(jué)得我是傻的。
說(shuō)白了雖然他們所謂的左6S管理，但是他們首先沒(méi)有目標，不是說(shuō)6S管理就是日式的管理方法。因為沒(méi)有理解日本的文化。
首先，在島國，職員都是終生錄用制，這就是為什么Y模式能強悍的戰勝美國人的X模式。因為Y模式的核心是保障。以人為本。
比如在網(wǎng)吧家具那里，老板可以當著(zhù)業(yè)務(wù)員說(shuō)，他們又沒(méi)買(mǎi)我的東西，我請他們吃塞子飯，這就是嚴重偏離企業(yè)文化的。作為員工就會(huì )在心理產(chǎn)生印社，討好老板比討好客戶(hù)重要。
這在幾件事上都如如此體現的。
拿我被開(kāi)之前的那個(gè)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，當時(shí)產(chǎn)品出錯。我必須先一步練習老板商量對策，一定要先于客戶(hù)。但是我打老板電話(huà)一直通話(huà)，然后打到外面辦公室，銷(xiāo)售內情接了，我讓她馬上讓老板接電話(huà)，但是她的回答是，老板在通話(huà)，不敢去。然后我找到老板最喜歡的那個(gè)X工，還是同樣的回答。
這就是一種不好的文化，也叫老板文化。
其實(shí)可以把那件事看成危機處理，有危就有機，但是就因為這種不好的氛圍，耽誤時(shí)間。這也是當時(shí)我最氣憤的一點(diǎn)。后來(lái)老板開(kāi)我的時(shí)候對我說(shuō)，我不估計別人的感受，當時(shí)我真的想用這句話(huà)說(shuō)他。
其實(shí)這就是沒(méi)有好的企業(yè)文化，而是老板文化。
包括在活動(dòng)現場(chǎng)，業(yè)務(wù)員見(jiàn)到客戶(hù)都不上前打招呼，理由是什么?被客戶(hù)罵怕了。但是為什么被罵?為什么我沒(méi)被罵。
因為指導思想，
在他們腦子里只有聽(tīng)話(huà)的反射，沒(méi)有以客戶(hù)至上的印射。
而這一切都是老板不正確的指導思想造成的。
當然，在那個(gè)時(shí)候在他們面前玩危機管理，自己做這個(gè)英雄人物的代價(jià)也是離開(kāi)。
在一個(gè)家具企業(yè)，耍耍大大就使企業(yè)文化，只要開(kāi)心。
在仁和會(huì )計學(xué)校，他們的文化就是錢(qián)錢(qián)錢(qián)，命相連，仁和這么大的企業(yè)，我就不信沒(méi)有做過(guò)企業(yè)文化。絕對是好的企業(yè)文化，但是執行不到底。
在網(wǎng)吧家具的時(shí)候，有個(gè)廠(chǎng)里的一個(gè)50歲左右的人說(shuō)他是專(zhuān)門(mén)做企業(yè)文化的，說(shuō)實(shí)話(huà)，我不相信。他不知道一個(gè)企業(yè)的文化應該如何來(lái)，如何貫徹。
在那里，后來(lái)來(lái)得副總，也只能說(shuō)他在行政方面作了很多年，的確有說(shuō)服力，但是他寫(xiě)的企業(yè)文化，在網(wǎng)上到處都找得到，而且讓人跟著(zhù)念是沒(méi)有任何意義的。這樣只會(huì )造成口服心不服。
這里要打個(gè)比喻，一個(gè)籠子關(guān)了一個(gè)猴子，放了一根香蕉，猴子一拿香蕉就要被打，后來(lái)再關(guān)一只猴子，新猴子去拿香蕉就要被老猴子打。這就是企業(yè)文化，比制度有用。
首先
作企業(yè)文化必須要深入了解這個(gè)企業(yè)，沒(méi)有3個(gè)月絕對做不到，要了解這個(gè)企業(yè)從初建到現在。了解企業(yè)的掌門(mén)人。還必須了解業(yè)務(wù)，了解客戶(hù)。才能找到真正的核心價(jià)值觀(guān)
比如在網(wǎng)吧家具那里，核心價(jià)值觀(guān)其實(shí)很簡(jiǎn)單
應該是 質(zhì)量第一
客戶(hù)第一
相互協(xié)作
看人長(cháng)處
那么有了企業(yè)文化，應該如何貫徹下去?
三個(gè)環(huán)節去把空
1。招聘的時(shí)候，應該把持寧缺勿濫的原則招合適的人
2。培訓
3。貫徹
主要是日常工作中，比如，大家每天見(jiàn)到同事要夸對方
每周開(kāi)會(huì )要說(shuō)同事誰(shuí)那里值得自己學(xué)習
要長(cháng)期不斷的這樣堅持，久而久之這種風(fēng)氣才會(huì )代替不好的風(fēng)氣。
在貫徹上，企業(yè)的掌門(mén)人最關(guān)鍵。因為絕對不能帶有情緒。
所以企業(yè)文化并不是簡(jiǎn)單的幾個(gè)詞，不是說(shuō)多念幾遍