雖然企業(yè)文化建設在我國已有30多年歷史，但除了為數不多的幾家被吹捧得“神”一樣的知名公司，我們很少能夠在身邊的世俗世界中發(fā)現“文化強企”的鮮活案例。事實(shí)上，更多看到的是一些企業(yè)老板或無(wú)心或有意的文化敗筆。

　　歸納并剖析中國企業(yè)文化建設中的典型敗筆，一則有助于大家識破那些目的不純的企業(yè)老板的文化騙招，同時(shí)也能夠在一定程度上幫助那些無(wú)心犯錯的企業(yè)，真正實(shí)現“文化強企”的百年夢(mèng)想。

　　敗筆1：追時(shí)趕髦，務(wù)求高端大氣上檔次

　　關(guān)于跟風(fēng)炒作，最經(jīng)典的故事當屬“以人為本”。1990年代，正與摩托羅拉決戰手機市場(chǎng)的諾基亞公司認識到：科技源于人，也是為了服務(wù)于人。越是高深的科技，就越要從人性出發(fā)，為人們提供方便，而不是讓人們?yōu)槠鋸碗s的功能和眼花繚亂的設計而困擾。于是，諾基亞在其廣告中加入了“科技以人為本”的品牌精神。

　　恐怕連諾基亞公司也沒(méi)想到的是，廣告一出，“以人為本”就紅遍中國的大江南北。許多企業(yè)甚至連以人為本是什么東西還沒(méi)搞清楚的時(shí)候，就已經(jīng)把這一口號貼到了墻上、印進(jìn)了手冊中。

　　這樣的企業(yè)文化建設，實(shí)際效果怎樣?估計大家都有這樣的感受：今天，不把以人為本寫(xiě)進(jìn)企業(yè)文化的企業(yè)恐怕沒(méi)幾個(gè)，而在實(shí)踐中老老實(shí)實(shí)做到以人為本的企業(yè)，在中國還真的不好找。以人為本中的“人”到底包括誰(shuí)、不包括誰(shuí)?應該對他們排出怎樣的先后順序?我們甚至可以下這樣的斷言：對于這兩個(gè)基本問(wèn)題，估計那些把以人為本當口頭禪的老板到現在還沒(méi)搞清楚，甚至也從來(lái)沒(méi)想過(guò)。

　　點(diǎn)評：每個(gè)行業(yè)有每個(gè)行業(yè)的規律，每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)，盲目跟風(fēng)趕時(shí)髦“張貼”起來(lái)的企業(yè)文化，大概只能用“略等于無(wú)”或者“聊勝于無(wú)”來(lái)形容。

　　敗筆2：附庸風(fēng)雅，本來(lái)沒(méi)文化非要裝大儒

　　近幾年的中國，“文化”風(fēng)靡一時(shí)。本來(lái)是想應季多做些餐飲、住宿、采摘等小本生意，卻非要堂而皇之地祭起“文化節”的招牌。蜂擁而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的買(mǎi)賣(mài)，甚至是明目張膽的宰客。

　　有這樣一家企業(yè)(姑且稱(chēng)之為A公司)。其主營(yíng)業(yè)務(wù)是機械代加工，從業(yè)人員主要為中小學(xué)畢業(yè)的年輕人，目前的年銷(xiāo)售收入接近10億元。老板李總高中輟學(xué)，從做學(xué)徒、做銷(xiāo)售員起步，業(yè)務(wù)熟練后就另起爐灶創(chuàng )辦了A公司，經(jīng)過(guò)十幾年的打拼，一步一步做到了現在的規模。成功后的李總總覺(jué)得公司里缺點(diǎn)什么，于是在某咨詢(xún)公司的攛掇下正式啟動(dòng)了企業(yè)文化建設項目。由于文化水平不高一直是李總多年來(lái)的憾事，所以他希望咨詢(xún)公司將企業(yè)文化搞得文化味道濃厚一些。

　　從后來(lái)的結果看，這家咨詢(xún)公司要么專(zhuān)業(yè)能力不夠，要么就是不清楚“職業(yè)道德”是怎么回事。他們沒(méi)有勸說(shuō)李總走正規化、專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)文化建設之路，而是一味曲意逢迎，把“格物致知，厚德載物”提煉成A公司的核心價(jià)值觀(guān)。這一表述的最大“亮點(diǎn)”就是將A公司的商號巧妙地鑲嵌了進(jìn)去。但我們不由得產(chǎn)生懷疑：生產(chǎn)線(xiàn)上那些文化水平不高的年輕員工們是否能搞清楚它在說(shuō)什么?更不知道它對A公司提升管理水平、謀求長(cháng)遠發(fā)展有什么實(shí)際推動(dòng)作用。

　　點(diǎn)評：從晦澀難懂的四書(shū)五經(jīng)中尋章摘句來(lái)凸顯文化底蘊，還真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、員工們弄不明白的企業(yè)文化，不建也罷。

　　敗筆3：魚(yú)目混珠，文化的包裝下是各種活動(dòng)

　　隨機進(jìn)入到一家國內公司的主頁(yè)，然后打開(kāi)企業(yè)文化欄目，大家肯定會(huì )發(fā)現這樣的現象：除了或追趕時(shí)髦或附庸風(fēng)雅的企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價(jià)值觀(guān)等文化綱領(lǐng)，以及生搬硬套、牽強附會(huì )的解釋外，更多的則是各種各樣的活動(dòng)。其中，國有企業(yè)的網(wǎng)頁(yè)有明顯的相似性，大致包括：

　　“領(lǐng)導關(guān)懷”——領(lǐng)導視察的照片和題詞;

　　“黨群活動(dòng)”——基層黨組織建設，車(chē)間班組活動(dòng);

　　“社會(huì )責任”——到養老院慰問(wèn)，為災區募捐;

　　“工會(huì )活動(dòng)”——到全國各地風(fēng)景區進(jìn)行“野外拓展訓練”，或者是趣味運動(dòng)會(huì )，員工才藝展示等。

　　而民營(yíng)企業(yè)的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓(含課堂培訓和拓展訓練)、公司年會(huì )、團建活動(dòng)(近郊旅游)等，同樣也是文字配照片。

　　點(diǎn)評：雖然很多企業(yè)文化專(zhuān)家都不否認儀式和活動(dòng)的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯·迪爾和“企業(yè)文化”一詞的提出者埃德加·沙因在內的著(zhù)名學(xué)者，都更加強調公司內外環(huán)境與經(jīng)營(yíng)實(shí)踐對價(jià)值觀(guān)的影響，各種儀式和活動(dòng)，只是傳播和強化企業(yè)文化的渠道和手段。

　　進(jìn)一步講，企業(yè)所處的時(shí)代、行業(yè)的特點(diǎn)、領(lǐng)導的風(fēng)格、員工的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的經(jīng)驗與教訓，才應該是企業(yè)文化沉淀、凝結與升華的內在源泉。各種儀式和活動(dòng)的主旨要能體現和傳承文化，并始終與企業(yè)的宗旨、使命及核心價(jià)值觀(guān)保持一致。把八竿子打不著(zhù)的五花八門(mén)的活動(dòng)放進(jìn)“企業(yè)文化”里，其結果導致文化建設活動(dòng)的形式化和淺薄化。

　　敗筆4：恃強凌弱，要員工做出單方面承諾

　　“80后”是叛逆的一代，“90后”是張揚的一代。在這樣的大背景下，很多企業(yè)以自己所處的相對強勢地位，無(wú)條件要求員工對企業(yè)做出單方面承諾。

　　有這樣一家企業(yè)(姑且稱(chēng)之為B公司)。其主營(yíng)業(yè)務(wù)為專(zhuān)業(yè)性非常強的電子設備，原來(lái)是國內首屈一指的行業(yè)老大，后來(lái)改組為民營(yíng)企業(yè)。由于B公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常狹窄，且在國內幾乎處于獨家壟斷地位，所以在無(wú)形中限制了資深員工的對外流動(dòng)。

　　絕對的強勢地位，使得B公司在對待內部員工上有些有恃無(wú)恐：薪酬偏低，而且多年沒(méi)有調整;管理粗暴，高管們動(dòng)不動(dòng)就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業(yè)文化手冊中堂而皇之地寫(xiě)上了“感恩做人，敬業(yè)做事”核心價(jià)值觀(guān)。殊不知，現代社會(huì )中的“感恩”是需要勞資雙方在互動(dòng)中實(shí)現的。如果企業(yè)給了員工施展才華的事業(yè)平臺，給了員工合理的報酬和良好的工作氛圍，員工當然要感恩，當然要敬業(yè)，當然要為了勞資雙方共同的利益盡心竭力。但如果企業(yè)只是把員工當成賺錢(qián)的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業(yè)做事?