“孤陰不生，獨陽(yáng)不長(cháng)。”對于一個(gè)企業(yè)而言，機制和制度就是企業(yè)的“陽(yáng)”，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“陰”，企業(yè)的“陰”“陽(yáng)”兩極必須達到互動(dòng)和融合才能夠為企業(yè)的持續發(fā)展提供充沛的組織動(dòng)力。

　　企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”

　　在市場(chǎng)競爭的實(shí)踐中，企業(yè)文化發(fā)展體系的影響確實(shí)特別巨大，它能夠支撐企業(yè)成長(cháng)為“巨人”，也能導致“大象無(wú)法跳舞”。近些年來(lái)，企業(yè)文化發(fā)展體系已經(jīng)變成了一種“管理時(shí)髦”，以至于許多管理者在談管理的時(shí)候不談“文化”似乎就不夠格調似的。但是，在這一過(guò)程中，許多企業(yè)管理者實(shí)際是在對企業(yè)文化發(fā)展體系進(jìn)行“異化”，以至于讓企業(yè)員工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到厭惡。有的企業(yè)用著(zhù)千篇一律的、類(lèi)似“團結、奮斗、求實(shí)、創(chuàng )新”的口號來(lái)概括所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系;有的企業(yè)熱衷于印刷精美的宣傳手冊、組織各種花樣的文娛活動(dòng)、聘請中介機構進(jìn)行企業(yè)形象設計等形式化的工作;有的企業(yè)不斷地用有點(diǎn)類(lèi)似“傳銷(xiāo)”的方式，對員工進(jìn)行洗腦甚至是愚弄;如此等等，讓人眼花繚亂，甚至心生厭惡。在這個(gè)過(guò)程中，有些咨詢(xún)機構也在“推波助瀾”，用一知半解的所謂“模型”，按照管理者的意愿幫助企業(yè)“設計”著(zhù)所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系系統，結果除了哄著(zhù)管理者開(kāi)心外，自然是產(chǎn)生廢紙一堆。

　　在種種對于企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”現象面前，許多人已經(jīng)開(kāi)始對企業(yè)文化發(fā)展體系失去信心了。但是，不管我們承不承認，企業(yè)文化發(fā)展體系對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展無(wú)處不在的影響都是客觀(guān)存在的。我們應該做的不僅是批判，更應該思考，“到底什么才是企業(yè)文化發(fā)展體系的本質(zhì)?”“如何才能夠建設或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系?”理解第一個(gè)問(wèn)題，能夠讓我們對企業(yè)文化發(fā)展體系的內涵和外延有一個(gè)更加具體的把握，讓我們能夠有的放矢。理解第二個(gè)問(wèn)題，能夠讓我們更好地理解企業(yè)文化發(fā)展體系的生成原理，讓我們能夠更加靈活地采取合適的方法來(lái)建立或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系。

　　企業(yè)的“神”和“形”

　　關(guān)于“企業(yè)文化發(fā)展體系是什么”這個(gè)問(wèn)題有很多不同的說(shuō)法，例如，有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)辦事情的方式”，有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的氛圍”，還有人說(shuō)，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)對外展現出來(lái)的形象。”這些說(shuō)法都有一些道理，但是，他們都“失之偏頗”，他們要么是對“企業(yè)文化發(fā)展體系”的同語(yǔ)反復，要么只是過(guò)于關(guān)注一些表層的東西，要么過(guò)于抽象。那么，我們怎么來(lái)更好地把握“企業(yè)文化發(fā)展體系”呢?

　　如果我們把企業(yè)文化發(fā)展體系做一個(gè)比喻的話(huà)，可以這么認為，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“神”和“形”。所謂“神”就是企業(yè)內在的“氣質(zhì)”，是企業(yè)的核心假設和價(jià)值觀(guān)。例如，關(guān)于企業(yè)戰略的假設：“我們的企業(yè)是做什么的，我們的企業(yè)未來(lái)將往哪里去，我們通過(guò)什么路徑來(lái)實(shí)現我們的目標”等等。再如，關(guān)于人性的假設：“我們的員工是‘性善’的還是‘性惡’”等等。這些假設或者價(jià)值觀(guān)一般都不可能是顯性的，我們無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的觀(guān)察就準確地把握到他們，但是這些假設和價(jià)值觀(guān)卻處處在影響著(zhù)管理者和員工的行為。企業(yè)文化發(fā)展體系的“形”，是一種外在表現，例如，企業(yè)的員工對待股東、領(lǐng)導、同事、下級、應聘者、客戶(hù)、供應商等的行為方式;企業(yè)的制度;企業(yè)辦公場(chǎng)所的風(fēng)格和具體布置等。

　　對于一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展體系的理解，重要的不是看企業(yè)怎么表達他的文化，也不是僅僅停留于一些“形”的東西，而是通過(guò)分析這些外在的表現，更好地把握企業(yè)文化發(fā)展體系的“神”。例如，我們通過(guò)企業(yè)的考勤制度可以部分地判斷這個(gè)企業(yè)對員工的假設。有的企業(yè)實(shí)行彈性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”這種制度下，我們可以初步判斷，這個(gè)企業(yè)認為員工具有自我管理、自我激勵的能力，無(wú)須過(guò)多的控制和鞭策。另外有一些企業(yè)采取的考勤制度可能很極端的，例如，有的制造企業(yè)規定，早上八點(diǎn)工廠(chǎng)大門(mén)關(guān)閉上鎖，不允許員工無(wú)故進(jìn)出，八點(diǎn)前未到的員工直接記曠工。通過(guò)這項制度，我們可以初步判斷，這個(gè)企業(yè)認為員工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加嚴格甚至是嚴苛的制度來(lái)有效地推動(dòng)工作。

　　有一個(gè)有趣的現象，許多企業(yè)都在用同樣的詞語(yǔ)來(lái)概括他們的企業(yè)文化發(fā)展體系，例如，團結、創(chuàng )新、奮斗、協(xié)作、求實(shí)等詞，我們在許多企業(yè)都能夠看到，但是你很快就會(huì )感覺(jué)到，這是一些完全不同的企業(yè)，也就是說(shuō)，他們的企業(yè)文化發(fā)展體系的實(shí)質(zhì)是不一樣的。許多企業(yè)非常熱衷于用非�；蛏�邃、或華麗、或時(shí)髦的詞匯，通過(guò)各種形式的文本來(lái)表達所謂的“企業(yè)文化發(fā)展體系”，但在很大程度上這些工作都是一些用處甚微的“花活”，因為，他們并未在企業(yè)的“神”和“形”上達到一致。比如，企業(yè)文化發(fā)展體系的文本說(shuō)：“我們強調員工是企業(yè)最重要的資源!”但是，企業(yè)具體的管理實(shí)踐中實(shí)際的表現是，極少給基層員工提供培訓的機會(huì )和資源，極少關(guān)注員工的能力和崗位的匹配。這種企業(yè)文化發(fā)展體系的文本不管多么華麗，不要也罷。這個(gè)時(shí)候員工只是會(huì )覺(jué)得自己受到了愚弄，當然企業(yè)也無(wú)法真正地讓員工認同這些價(jià)值觀(guān)念，認同企業(yè)。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系系統表達是基于企業(yè)的核心假設和價(jià)值觀(guān)，使表達出來(lái)的“價(jià)值觀(guān)”和企業(yè)的“形”(即外在表現)達成一致。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系是企業(yè)倡導的核心價(jià)值觀(guān)能夠轉化為管理者和員工的下意識行為，使“神”和“形”達成一致。