如何突破企業(yè)文化同質(zhì)化瓶頸
魯迅說(shuō)過(guò)，“世上本無(wú)路，走的人多了，也便有了路。”經(jīng)過(guò)多年探索實(shí)踐，在企業(yè)文化建設領(lǐng)域，國內企業(yè)算是有路可走了。但是有路之后，更讓人感覺(jué)到，無(wú)路可走難，有路可走更難。難就難在如何擺脫“老路”和“別人的路”，真正走自己的路。但是，在多年的企業(yè)文化咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到不多企業(yè)的文化建設同質(zhì)化問(wèn)題。如何突破瓶頸?在我們?yōu)榭蛻?hù)提供服務(wù)、解決問(wèn)題的過(guò)程中，做了一系列思考，與大家共同探討。
突破“特色”瓶頸
比如，我們發(fā)現，在每個(gè)項目的理念體系構建階段，都會(huì )遇到企業(yè)文化的特色問(wèn)題。在每個(gè)項目中，客戶(hù)首先關(guān)注的，就是希望給自己的企業(yè)文化一個(gè)什么樣的特色定位。而且，只要一提企業(yè)文化特色，無(wú)一例外會(huì )以華為的“狼文化”為參照標桿。本來(lái)，企業(yè)希望自身的企業(yè)文化建設具有自身特色，是個(gè)十分正常的現象，本無(wú)可非議。問(wèn)題的關(guān)鍵出現在總結提煉過(guò)程中，雙方對“什么特色”，“特色如何來(lái)”的分歧上。不得不承認，現在的企業(yè)，對企業(yè)文化的認知有了一定的基礎，在理念體系構建研討會(huì )上，企業(yè)代表言必稱(chēng)海爾、聯(lián)想，可見(jiàn)這些標桿企業(yè)對企業(yè)文化建設的導向作用。
積多年企業(yè)文化咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)驗，我對企業(yè)文化特色進(jìn)行了體統研究，認為企業(yè)文化特色定位可以從以下四個(gè)維度去解析：
一、內涵定位：也稱(chēng)內容定位。內涵定位是否準確，反映在四個(gè)方面：一是體系完整，二是要點(diǎn)到位，三是邏輯嚴密，四是表述明確。目前，我們通�？吹降睦砟铙w系結構由兩部分組成：一是核心理念部分，通常包括：核心價(jià)值觀(guān)、使命、愿景。二是經(jīng)營(yíng)管理理念部分，通常包括生產(chǎn)、質(zhì)量、成本、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等理念。圍繞生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，還有內部管理，如，人力資源、財務(wù)、安全、環(huán)境等理念。另外，還有些企業(yè)，圍繞價(jià)值觀(guān)本身，形成了一套理念，比如，創(chuàng )新理念、執行理念、安全理念、服務(wù)理念、學(xué)習理念、團隊理念等。同時(shí)，還存在將經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)內容與價(jià)值觀(guān)相結合的雜交形式的體系結構。無(wú)論哪種結構，都是為內容服務(wù)的。在體系當中，為什么要有這些理念?每條理念要解決什么問(wèn)題?各條理念之間是什么關(guān)系?為什么是這樣一個(gè)體系?共同要達到什么目的?為此，每條理念所倡導的價(jià)值觀(guān)或方法論要明確無(wú)誤，以便于在實(shí)際工作中準確操作。
二、特色定位：也稱(chēng)特征定位。目的是保證企業(yè)文化理念自成一體，具有鮮明特色，成為行業(yè)的標桿。衡量企業(yè)文化是否有特色有以下指標：一是行業(yè)特色，二是地域特色，三是階段特色，四是企業(yè)特色。前三個(gè)特色最終都要匯集在企業(yè)特色中，并最終為企業(yè)特色服務(wù)。然而，并不是每個(gè)企業(yè)都可以輕易獲得自身的特色，特色是在長(cháng)期的實(shí)踐中自然形成的。
三、風(fēng)格定位：也稱(chēng)語(yǔ)言風(fēng)格定位。行業(yè)不同、企業(yè)不同、文化底蘊不同、員工的素質(zhì)不同、產(chǎn)品不同、消費群體不同，均可以導致企業(yè)文化的語(yǔ)言表述風(fēng)格不同。有的企業(yè)講究文采，有的企業(yè)突出實(shí)用，有的喜歡嚴格的對仗，有的喜歡自由體的表述，不一而足。
四、名稱(chēng)定位：也稱(chēng)定位命名或企業(yè)文化命名。概括起來(lái)，企業(yè)文化命名有形象和內涵之分。形象命名的典型代表，比如三元集團的“大地”文化，北京自來(lái)水的“京水”文化，吉安煙草的“山”文化，天鴻集團的“天道鴻心”等。內涵命名的典型代表，比如國電靖遠發(fā)電的“三能”文化、同仁堂的“五同”文化、紅塔遼寧公司的“家園文化”、鄭州卷煙廠(chǎng)的“能力”文化等。名稱(chēng)定位，也分階段，早期以形象物為主，主要通過(guò)市場(chǎng)和品牌理念來(lái)體現。稍后以?xún)群ㄎ粸橹�，主要表現在核心價(jià)值觀(guān)上。這一轉變，與企業(yè)文化建設不斷深化相一致，表明企業(yè)對企業(yè)文化的認識逐步由表象深入到本質(zhì)。
回顧以往，企業(yè)會(huì )把“拓荒牛”、“重生鷹”之類(lèi)的雕塑樹(shù)立在企業(yè)的重要位置，現在更多的企業(yè)已開(kāi)始意識到理念本身更根本，本企業(yè)的標識更重要。在以上四個(gè)定位特色定位中，內涵是最重要的，其它都是為內涵定位服務(wù)的，在企業(yè)文化項目中，一些企業(yè)往往被后三個(gè)定位所誤導，把大量的時(shí)間和精力花在企業(yè)文化名稱(chēng)，語(yǔ)言風(fēng)格、自身特色等形式上的追求上，偏離了企業(yè)文化建設應有的方向。
突破“理念”瓶頸
在理念體系結構搭建完成后，理念的表述進(jìn)而上升為頭等難題。在具體理念的總結提煉研討過(guò)程中，企業(yè)往往列舉國內一些企業(yè)文化標桿企業(yè)的理念，比如，海爾的“真誠到永遠”，希望本企業(yè)也有一套“叫得響”的理念，希望本企業(yè)的理念婦孺皆知，聞名遠近。最為典型的是，在某企業(yè)的理念研討會(huì )上，有人舉例說(shuō)，蒙牛的人才理念好，“如果你是一只虎，就給你一座山頭，如果你是一條龍，就給你一片水面。”且不論蒙牛是否真有過(guò)這樣一條人才理念，就算是有，假設在蒙牛白手起家的初期，一無(wú)牧場(chǎng)，二無(wú)市場(chǎng)，唯有創(chuàng )業(yè)的激情和成功的夢(mèng)想。在當時(shí)的條件下，給你的山頭，是寸草不生的荒山頭，給你的水面，是沒(méi)有魚(yú)蝦的死水面，一切都需要大家去開(kāi)創(chuàng )。然而，蒙牛發(fā)展至今，在全員職業(yè)化，管理精細化，市場(chǎng)統一化的條件下，恐怕不再適合這樣的表述了。再看海爾的服務(wù)理念，“真誠到永遠”，研討時(shí)，企業(yè)會(huì )認為好，但類(lèi)似的表達，即便是用在該企業(yè)，仍然難以接受。最常見(jiàn)的理由是“語(yǔ)言平淡、缺乏新意、沒(méi)有氣勢”，或者是“放之四海而皆準，沒(méi)有我們企業(yè)的特色”。為什么在標桿企業(yè)能行的通的，在有些企業(yè)就行不能呢?我認為，標桿企業(yè)之所以成為標桿，是兩眼向內，提升自我。而有些企業(yè)則是兩眼向外，盲目跟風(fēng)。在理念提煉過(guò)程中，標桿企業(yè)針對的是理念如何解決企業(yè)存在的問(wèn)題，而有些企業(yè)針對的是理念本身如何才能好聽(tīng)。
那么，理念提煉的標準是什么呢?我認為，關(guān)鍵要滿(mǎn)足以下三個(gè)要求：
一、附合實(shí)際。附合實(shí)際，就是理念的總結提煉和表述要以本企業(yè)的實(shí)際為唯一依據，出發(fā)點(diǎn)和目的都是為了解決企業(yè)存在的問(wèn)題，提升企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益。我們認為，企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)文化要以戰略為中心，以提升管理為根本目的，這是戰略導向型企業(yè)文化的關(guān)鍵。戰略一變，企業(yè)文化理念隨之也應當改變。比如，人才理念，在企業(yè)發(fā)展的不同階段、主張不同。企業(yè)要針對目前存在的人力資源問(wèn)題來(lái)提煉。有些企業(yè)，希望理念不但有傳統文化的厚重感，還要文采飄逸，同時(shí)還要一聽(tīng)就是某個(gè)行業(yè)、甚至某個(gè)企業(yè)的。為文辭而文辭，偏離了企業(yè)文化建設的管理方向，這就難免導致不附合實(shí)際。
二、操作性強。操作性強，關(guān)鍵要體現在方法上。有的企業(yè)會(huì )認為，一條理念，放在任何企業(yè)都可以，所以就認為不是自己的，不樂(lè )意接受。他們特別想聽(tīng)到一條只有本企業(yè)適合的，別具一格的理念，完全不顧倡導這條理念的出發(fā)點(diǎn)和目的。比如，某企業(yè)領(lǐng)導很喜歡“處處有激情，時(shí)時(shí)在狀態(tài)”這一人才理念。然而，我們在調研中發(fā)現該企業(yè)的人力資源問(wèn)題是沒(méi)有應有的激勵機制，普遍存在干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，甚至多干比不上不干的分配機制。由此可見(jiàn)，人才理念應當解決的是如何用人和如何分配的問(wèn)題，只要理順了這兩點(diǎn)，自然就會(huì )出現“處處有激情，時(shí)時(shí)在狀態(tài)”的良好局面。方法沒(méi)有找到，結果就不可能實(shí)現。更有一些企業(yè)，對企業(yè)文化寄予不切實(shí)際的幻想，認為一條好的人才理念，只要提出來(lái)，企業(yè)員工的精神就會(huì )被激勵、被感召，甚至達到干活不要命、加班不要錢(qián)效果。這種非理性的期望，在二十一世紀，如何可能?
三、宣傳到位。企業(yè)文化理念如何才能深入人心，變成員工遵守的信條，甚至化為企業(yè)品牌的一部分?近年來(lái)，我們在企業(yè)文化咨詢(xún)服務(wù)調研中，一提到企業(yè)文化，員工們言必稱(chēng)海爾、華為、聯(lián)想、蒙牛等知名企業(yè)。認為，本企業(yè)的企業(yè)文化也應當如此響亮，盡人皆知。殊不知，這些標桿企業(yè)在企業(yè)文化的對內對外宣傳上付出了多少努力。也有一些員工已經(jīng)認識到，一些企業(yè)文化理念，說(shuō)起來(lái)，光芒萬(wàn)丈，到用時(shí)，銷(xiāo)聲匿跡。所以，關(guān)鍵在于宣傳到位，并且要說(shuō)到做到，否則，宣傳力度越大，越有可能成為笑柄。
突破“落地”瓶頸
企業(yè)文化不是單純的思想工程，更不是單純的形象工程。離開(kāi)了企業(yè)戰略與企業(yè)管理，它將沒(méi)有任何意義。然而，在企業(yè)文化建設過(guò)程中，有些企業(yè)卻將企業(yè)文化局限在精神領(lǐng)域，認為企業(yè)文化解決的是企業(yè)的凝聚力和歸屬感問(wèn)題，不與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理相結合，自然導致了“落地難”的問(wèn)題。比如，一些企業(yè)，在理念總結提煉的過(guò)程中，不敢理直氣壯地召集企業(yè)領(lǐng)導層和管理層來(lái)討論，認為他們都很忙，反而召集一些企業(yè)里的“秀才”和“筆桿子”來(lái)出主意。用這種途徑和方法得來(lái)的理念，可想而知，在實(shí)際工作中落實(shí)起來(lái)會(huì )多難。
因此，要解決企業(yè)文化“落地難”的問(wèn)題，就應當在理念總結提煉階段，讓領(lǐng)導層和管理層深度介入，借理念提煉，達成一致的戰略目標，確立一系列工作方法，使理念體系的構建設過(guò)程成為企業(yè)總結過(guò)去的經(jīng)驗教訓、規劃未來(lái)的可靠載體和有效形式。
在理念體系構建完成后，為了使企業(yè)文化得以有效貫徹落實(shí)，自然要引進(jìn)價(jià)值觀(guān)管理。概括起來(lái)，價(jià)值觀(guān)可以分為道德類(lèi)、能力類(lèi)、方法類(lèi)、績(jì)效類(lèi)。這四類(lèi)價(jià)值觀(guān)均可按在具體企業(yè)的表現程度進(jìn)行細分。如果一個(gè)價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中，正在起負面作用，那就應當堅決拋棄。如果正在起正面作用，那就需要堅持和維護。如果一個(gè)價(jià)值觀(guān)，目前還沒(méi)形成，但卻是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所必須的，就應當大力提倡。同時(shí)，企業(yè)已有的價(jià)值觀(guān)也不是一成不變的，而應當及時(shí)升級。以前先進(jìn)，不代表永遠先進(jìn)，現在適合，不代表永遠適合。企業(yè)習慣于說(shuō)“解放思想，更新觀(guān)念”，不如說(shuō)“解放思想，升級觀(guān)念”。因為，許多企業(yè)在企業(yè)文化建設時(shí)，不尊重規律，不按實(shí)際辦事，剛起步，就想一步到位，以為一句有激情、感召力的口號，就可以一剎那間化腐朽為神奇，救企業(yè)于危亡。
無(wú)數成功與失敗的案例告訴我們，在企業(yè)文化建設上，行動(dòng)，是對理念最準確的釋義;實(shí)踐，是形成特色的唯一的途徑，除此以外，沒(méi)有任何捷徑。