引導語(yǔ)：企業(yè)的競爭歸根結蒂于人才的競爭，所以員工培訓是人力資源管理中的一個(gè)核心問(wèn)題，下面是小編收集的企業(yè)員工培訓方案的設計范本，歡迎大家閱讀!

　　一、企業(yè)員工培訓的現實(shí)意義

　　企業(yè)員工培訓是人力資源管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。培訓可以促使人力資本增值，對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重要的意義。

　　(一)企業(yè)員工培訓是企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的首要因素赫里奧特認為：“競爭優(yōu)勢首先取決于人才質(zhì)量而非其他因素”。例如，新產(chǎn)品的生產(chǎn)智能產(chǎn)生短期優(yōu)勢，因為競爭對手很快會(huì )在其產(chǎn)品的吸收到這種因素而追趕上來(lái)。與此相似，企業(yè)形象的建立也只是過(guò)眼云煙。然而唯有“高素質(zhì)人才”才能維持組織的生存和發(fā)展。

　　(二)企業(yè)員工培訓是迎接新技術(shù)革命挑戰的需要我們現在處在一個(gè)科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟機遇空前增多的世代，處在一個(gè)信息爆炸的時(shí)代。高速發(fā)展的科技既給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)限發(fā)展的機遇，同時(shí)也對企業(yè)員工素質(zhì)提出了更高的要求：不斷充實(shí)自己的頭腦，提高技能，掌握最新的理論、最先進(jìn)的技術(shù)、最優(yōu)秀的方法。那么唯一的途經(jīng)只有通過(guò)經(jīng)�；�、制度化的開(kāi)發(fā)培訓活動(dòng)才能實(shí)現。

　　二、目前我國企業(yè)培訓現狀

　　我國很多企業(yè)雖然已經(jīng)開(kāi)始意識到培訓工作的重要性，但是在具體培訓組織實(shí)施中缺乏系統性，往往將培訓作為一種應急措施，處于一種“缺什么不什么”的較低水平：①培訓需求分析不全面，針對性差②缺乏合理的培訓計劃③培訓內容不全面④培訓方法單一⑤培訓組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規范性⑥缺乏健全的培訓評估機制。

　　三、如何設計員工培訓方案

　　隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展的需要，培訓工作的重要性越來(lái)越凸顯出來(lái)。探討其問(wèn)題主要在于：一是培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計，使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

　　(一)全面分析培訓需求

　　培訓通過(guò)組織員工的學(xué)習來(lái)達到解決問(wèn)題的目的，是理性化;培訓活動(dòng)的成本無(wú)論從費用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，因此必須根據員工合理需求來(lái)指導培訓方案的制定，要求。

　　2、通過(guò)任職資格體系的建立，對個(gè)人資格能力的評定，確定個(gè)人的短板來(lái)確定培訓需求。

　　3、通過(guò)員工素質(zhì)測評模塊的運用，在測評過(guò)程和結果中發(fā)現員工個(gè)人的短板來(lái)確定培訓。

　　4、員工個(gè)人能力和興趣的取向，不一定是員工存在的短板，也有可能是企業(yè)和員工職業(yè)生涯取向。

　　另外，在培訓技能開(kāi)發(fā)方面，技能和職位都是變量，當職位提高了，需要開(kāi)發(fā)個(gè)人技能，使兩者保持一致;當職位超過(guò)了個(gè)人任職資格能力的范疇，就需要進(jìn)行培訓，開(kāi)發(fā)個(gè)人技能，使兩者復歸一致。但是也應該注意到由于人的主觀(guān)能動(dòng)性，導致能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬(wàn)能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓所能解決的問(wèn)題;若存在的問(wèn)題培訓能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　(二)培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓師、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫(huà)出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多-維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間的差距所在。目前在企業(yè)常用的需求分析渠道大體有以下幾個(gè)方面：

　　1、通過(guò)績(jì)效考核管理過(guò)程和績(jì)效結果的短板來(lái)確定培訓需企業(yè)管理上，下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

　　1、如何設置培訓目標

　　培訓目標的設置有賴(lài)于培訓需求分析，通過(guò)分析員工職業(yè)生涯規劃，我們了解了員工的缺陷、明確了員工未來(lái)需要從事的職位，員工現有的技能和預期職位之間存在的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓目標。要達到培訓目標，就要求員工通過(guò)培訓掌握一些知識和技能，即希望員工經(jīng)培訓了解什么?希望員工經(jīng)過(guò)培訓能夠干什么?希望員工經(jīng)過(guò)培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過(guò)需求分析，明確員工的現狀，知道員工現有哪些知識和技能，而企業(yè)發(fā)展需要員工掌握樣的知識和技能。明確了員工的現有技能與預期要求之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進(jìn)行細化，明確化，最終轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。

　　2、如何選擇培訓的內容

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓大綱了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。

　　知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。例如：學(xué)校教育獲得大部分的就是知識。又例如我們學(xué)校每年暑假給老師們搞一次講座，或者看一本書(shū)，如《陽(yáng)光心態(tài)》，由此來(lái)獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設備、新工藝的障礙和阻撓。知識培訓簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見(jiàn)的。

　　技能培訓，這是組織培訓中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì )，一般不容易忘記，如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。

　　素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價(jià)值觀(guān)，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識和技能，但他會(huì )為實(shí)現目標有效地、主動(dòng)地學(xué)習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不會(huì )主動(dòng)應用。

　　3、根據培訓內容確定受訓人員

　　根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。 以目前我們執行的培訓來(lái)看：

　　崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規章制度、企業(yè)文化以及基礎業(yè)務(wù)知識和技能;新員工來(lái)到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和文化，不了解企業(yè)的制度和戰略規劃，因此為了使新員工迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工。

　　對于晉升的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的技能和現在的職位存在差異，對于技能不能達到的就需要進(jìn)行培訓。此類(lèi)員工可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無(wú)論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會(huì )確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　4、如何確定培訓時(shí)機

　　員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓。

　　第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過(guò)培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì )產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓。

　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓。如引進(jìn)新設備，要求對老員工培訓新技術(shù);購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì )安裝與使用。為了適應市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調整后，都需對員工進(jìn)行培訓。

　　5、培訓場(chǎng)所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、受訓者、培訓時(shí)機、培訓場(chǎng)設備等各個(gè)方面的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過(guò)權衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個(gè)有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

　　四、培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開(kāi)始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統的培訓方案，這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)不斷測評、修改的過(guò)程，最終使培訓方案更趨科學(xué)、試用。