現在企業(yè)都在努力打造學(xué)習型組織，職場(chǎng)中很多員工都將企業(yè)的培訓作為一種福利來(lái)對待。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
SMART原則被廣泛的應用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對目標進(jìn)行制定、監控、考核、糾正等。但筆者認為，就內部培訓而言，如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規劃，則很多無(wú)謂的結果將會(huì )被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓將達到預期的效果，如果還能夠充分利用培訓的技巧，則該堂培訓課程將是有效的，能夠使聽(tīng)課學(xué)員感受到培訓帶給他們的幫助和收獲。
目標是具體的，目標是可衡量的
所謂的SMART原則是指制定工作目標時(shí)，必須謹記的五項要點(diǎn)：目標是具體的，目標是可衡量的、目標是可接受的不可過(guò)高和過(guò)低，目標是可現實(shí)的可以證明和觀(guān)察的，目標是有完成時(shí)限的。
那么對于我們展開(kāi)內部培訓的原則和方法是什么呢?
1、制定具體的培訓目標
很多時(shí)候我們在展開(kāi)內訓的時(shí)候對為什么要做培訓很明確，但是對于培訓的具體目標是什么并不十分明確。比如說(shuō)，我們在制定培訓目標的時(shí)候明確我們這次是做關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓，在培訓過(guò)程中，所有的產(chǎn)品經(jīng)理、需求經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理都參與了，但結果卻是大家都認為培訓內容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓開(kāi)始之前對培訓的目標制定不明確，沒(méi)有明確說(shuō)這場(chǎng)培訓是針對產(chǎn)品經(jīng)理的哪些內容展開(kāi)培訓。是針對產(chǎn)品經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)能力的提升?產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規劃?產(chǎn)品經(jīng)理團隊的建設與管理?還是其他方面的。當我們對培訓目標不明確，培訓對象不明確的時(shí)候，我們展開(kāi)內部培訓的時(shí)候，參會(huì )對象對當天的收獲就會(huì )有不同的期望值，也因此會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)足自身需求的反饋，在此情況下培訓效果則會(huì )大打折扣。
2、目標是具體的可衡量的
在目標確定后，我們需要給這個(gè)目標制訂一個(gè)考核的標準。如果公司制定的目標是“通過(guò)此次培訓，提高客戶(hù)經(jīng)理的銷(xiāo)售技能”，那么這個(gè)培訓終將是一個(gè)失敗的案例。因為這個(gè)目標是一個(gè)虛無(wú)縹緲，無(wú)法衡量的：如何的結果才算是提高銷(xiāo)售技能?我們如何知道參加培訓的人銷(xiāo)售技能是提高了?我們有考核的標準嗎?當一個(gè)培訓目標是無(wú)法衡量的時(shí)候，我們就無(wú)法判斷這次培訓是有效還是無(wú)效的。
因此，我們需要制定可量化的考核標準。比如，同樣是提高銷(xiāo)售技能的培訓，若我們將培訓目標制定為：讓員工了解接觸式營(yíng)銷(xiāo)的方法，掌握接觸式營(yíng)銷(xiāo)的技巧、熟練應用接觸式營(yíng)銷(xiāo)的工具。那么，在此目標的基礎上，我們確定此次培訓的考核內容為：如何對客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)?如何了解客戶(hù)的需求?接觸式營(yíng)銷(xiāo)的工具有哪些?如何對客戶(hù)進(jìn)行接觸式營(yíng)銷(xiāo)是最為有效的?等等這些通過(guò)筆試來(lái)完成，而技巧部分可以通過(guò)口試或面談來(lái)考核。同時(shí)，我們也可以通過(guò)考核清晰的了解到此次培訓的效果，是否還有需要彌補和修正的地方。
3、培訓的形式是可接受的
熟練應用多種培訓形式，加強學(xué)員的互動(dòng)性，提高培訓現場(chǎng)的氣氛，以起到對培訓目標達成的輔助效果。那么采取何種培訓形式才是學(xué)員可接受并能達到效果呢?培訓的形式有很多種，包括案例講解、互動(dòng)游戲、小品播放、頭腦風(fēng)暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓形式取決于課程需要達成的目標和課程內容的需要。
比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些激勵性的培訓，則對于案例和故事的引入可較好的達成目標;例如我們在講到為達成目標要不斷堅持并善于總結失敗經(jīng)驗的時(shí)候可以引用馬云的創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷來(lái)激發(fā)學(xué)員們對此觀(guān)點(diǎn)的認同度。
比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些觀(guān)念的灌輸則通過(guò)游戲和案例則可引起學(xué)員的共鳴;例如，我們希望學(xué)員能知道接觸式營(yíng)銷(xiāo)的初步概念，我們可以通過(guò)播放“賣(mài)拐”這個(gè)小品，并從營(yíng)銷(xiāo)的角度去分析“趙本山是如何讓一個(gè)正常人買(mǎi)拐杖的”，讓學(xué)員在愉快的氛圍中對接觸式營(yíng)銷(xiāo)有一個(gè)大概的認識。
比如說(shuō)，我們要進(jìn)行一些技巧的傳播，則通過(guò)事件討論和互動(dòng)游戲，可讓學(xué)員對技巧有一個(gè)初步的掌握;例如，我們希望學(xué)員知道打斷和補充別人說(shuō)話(huà)是交流的大忌，我們可以通過(guò)“一唱一和”這個(gè)游戲讓學(xué)員了解打斷是補充別人說(shuō)話(huà)是一種讓人多么反感的行為。
培訓的形式千變萬(wàn)化，歷來(lái)也有不少關(guān)于培訓形式的書(shū)籍和文章，說(shuō)到底，培訓形式是為培訓內容所服務(wù)的，為了使得培訓的內容更易傳播和接受的一種表現形式。
4、培訓的內容是可實(shí)現的
制定明確的可衡量的培訓目標后，我們就需要確定培訓的內容并根據內容撰寫(xiě)相應的培訓講稿。那么，什么樣的培訓內容才是對達成目標具有實(shí)現意義的呢?筆者認為，具有可操作性的培訓內容，是企業(yè)內訓所需要的。進(jìn)行內訓畢竟不同于學(xué)校的授課，大多數企業(yè)展開(kāi)內訓的目的性都是很明確的——希望通過(guò)培訓增強員工某方面的能力或對某個(gè)目標的執行力。因此，內訓的內容必須是具有可操作性的，讓學(xué)員在聽(tīng)完課程后能理解公司制定的目標、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說(shuō)，展開(kāi)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的培訓，市面上關(guān)于電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的培訓課程很多，講述關(guān)于電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的心態(tài)、內容、技巧、方法、工具、注意事項等等，是較為全面的課程。
但是這些課程雖然全面，通用性也很強，但是針對企業(yè)本身的電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)展開(kāi)-全球品牌網(wǎng)-卻未必合適，因為每個(gè)企業(yè)所屬的行業(yè)不同，用戶(hù)需求不同，交流的內容、技巧、方法也有千差萬(wàn)別，因此一個(gè)企業(yè)更需要的是實(shí)用性的課程。比如，同樣電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)所需要具備的心態(tài)在我司的工作中需要的是老師對學(xué)生的心態(tài);同樣的開(kāi)場(chǎng)白，在我司的電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)中需要的是回訪(fǎng)式的對話(huà)作為引入。因此，在做電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的培訓中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學(xué)員針對我們的客戶(hù)該如何做。這就不是一個(gè)泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實(shí)戰演練后，對經(jīng)驗和教訓的總結后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內容。
5、培訓安排和細節控制
在培訓展開(kāi)之前，我們需要確定的是培訓安排，內容包括培訓的時(shí)間、對象、場(chǎng)地環(huán)境、考核等。除了對培訓過(guò)程的安排之外，我們還需要對整個(gè)培訓過(guò)程中的細節有一個(gè)預先的準備和控制。如在培訓過(guò)程中反映氣氛不熱烈怎么辦?碰到員工的挑戰怎么辦?碰到場(chǎng)地環(huán)境突然出現變更怎么辦?等等。雖然這些意外事件發(fā)生的幾率很小，但一旦發(fā)生都將影響培訓現場(chǎng)的效果。
現在企業(yè)都在努力打造學(xué)習型組織，職場(chǎng)中很多員工都將企業(yè)的培訓作為一種福利來(lái)對待。我們在展開(kāi)內訓的時(shí)候一定要先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：為什么培訓?目標是什么?對誰(shuí)培訓?做什么培訓?如何培訓?如何考核是否達成?當培訓講師對這些問(wèn)題都有一個(gè)清楚明白的答案的時(shí)候，我再開(kāi)始動(dòng)手吧!希望通過(guò)內訓讓學(xué)習成為每個(gè)員工的必要需求，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
2.
7.關(guān)于中國企業(yè)員工培訓現狀的幾點(diǎn)思索