伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越表現為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習能力的競爭，所以培訓是越來(lái)越重要的。以下是yjbys小編為您收集整理的提高培訓成效的7個(gè)方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
1.培訓的相關(guān)激勵機制制定
在企業(yè)的培訓過(guò)程當中，要讓員工自覺(jué)的參加培訓，公司各部門(mén)也都樂(lè )意開(kāi)展內部培訓，講師喜歡上課，這就要求我們必須建立一個(gè)有效的激勵機制。“康師傅”和“松下”的培訓激勵機制或許可值得我們參考。
(一)對員工參加培訓的激勵機制
將員工參加培訓的記錄進(jìn)行存檔，并作為晉升和調薪時(shí)所要必須經(jīng)歷的一個(gè)基本要素。“康師傅”還規定了晉升各個(gè)等級(如科員到組長(cháng)、組長(cháng)到科長(cháng)、科長(cháng)到處長(cháng))需接受的培訓課程，而這些培訓課程會(huì )在平常的培訓當中進(jìn)行。員工要晉升時(shí)如未參加相應的培訓課程并取得通過(guò)就不能晉升，這樣，員工如想取得更大的空間就會(huì )自覺(jué)的參加培訓。
(二)對公司各個(gè)部門(mén)的激勵機制
要想各個(gè)部門(mén)樂(lè )意開(kāi)展內部培訓，主要的工作在部門(mén)領(lǐng)導上。“松下”采取這樣的做法：首先在公司的層面上建立培訓的部門(mén)單項獎，如年度的“最高培訓獎”，將一年以?xún)人械呐嘤枙r(shí)間和參加的培訓人次，以及部門(mén)內每人接受的平均培訓時(shí)數進(jìn)行統計，以最多部門(mén)并按相應的比例進(jìn)行測算，最多者發(fā)給部門(mén)獎狀或獎杯，以及相應的培訓獎金，在整個(gè)公司內形成相互競爭的良好局面。另外，將對部門(mén)的培訓考核列入部門(mén)主管的考核內容之一，以督促部門(mén)主管培育下屬人才。
(三)對講師的激勵機制
對講師的激勵主要表現在兩個(gè)方面上：第一是精神激勵，如發(fā)放證書(shū)、開(kāi)會(huì )表?yè)P等。第二個(gè)是將其所授課情況與個(gè)人的職業(yè)生涯規劃聯(lián)系起來(lái)(可以使其對工作的努力貫穿整個(gè)年度)，可以作為某個(gè)項目進(jìn)行個(gè)人的考核，再在今后的個(gè)人晉升、調薪、福利、培訓、再教育等方面進(jìn)行適當的照顧，以表彰其對公司培育人才的努力。
培訓的激勵機制必須建立起來(lái)，否則，培訓的學(xué)員、講師、各個(gè)部門(mén)因為沒(méi)有動(dòng)力之后會(huì )導致整個(gè)培訓的效果不能提升，長(cháng)期下去，培訓真的是為“培訓”而培訓的了，提高培訓效果那只能是一句空話(huà)。
2.培訓效果的評估及跟蹤
學(xué)員接受培訓后，是否對工作有幫助?是否達到預期的培訓目標?一項培訓課程完成后要注意哪些問(wèn)題?這就需要我們對培訓展開(kāi)評估及跟蹤。正確的衡量培訓效果對我們培訓工作具有重要的意義。
培訓效果的評估有兩種主要方式。一種是定性評估，即考察培訓后學(xué)員工作行為的變化，以及這種變化的性質(zhì)(積極的、消極的、中性的)等等，但這種評估方法也有很多局限性。另一種是定量評估，即設定培訓的量化指標，培訓前與培訓后的一個(gè)實(shí)際對比即可衡量培訓效果，但在實(shí)際的培訓工作當中，很多指標無(wú)法量化，限制了這類(lèi)定量評估方法的運用。雖然培訓效果的兩種評估方式相差較大，但在應用時(shí)一般均以實(shí)際情況而定，沒(méi)有絕對的適用范圍。在進(jìn)行評估時(shí)，努力追求量化指標是我們工作的一個(gè)方向。
3.培訓的方向性定位
人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。我們不妨在制定員工培訓策略時(shí)，除必要的技能培訓外(提高員工的能力)，將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣，在提高員工的工作能力的同時(shí)端正員工的態(tài)度，這樣才可能避免企業(yè)成為競爭對手培養人才的學(xué)校。
4.培訓人員的確定
我們可以將員工的態(tài)度的好和差、學(xué)習能力的強與弱、以及技能差距的大和小進(jìn)行分組。據此可以確定哪些員工可以進(jìn)行培訓，哪些員工的培訓是浪費企業(yè)資源，需要培訓的員工的培訓重點(diǎn)是什么等等。我們辨別企業(yè)中到底哪些人是需要培訓的，培訓的重點(diǎn)是什么，有了這樣的指導，就可以避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。
5.培訓的需求分析
(一)組織的需求分析
1、對組織人力資源的分析：這也就是要求從組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類(lèi)、數量和質(zhì)量的需要狀況進(jìn)行分析，要求組織的人員能力水平必須滿(mǎn)足組織運行與發(fā)展的需要。