從培訓管理體系的建設內容來(lái)看，其涵蓋的內容較廣且細，因此，要想建設一套完整的培訓管理體系，還需要企業(yè)在運作的過(guò)程中逐步完成。而這第一步，當仁不讓就該是基于勝任力的培訓課程體系的設計了。以下就從5個(gè)方面來(lái)詳細分析如何進(jìn)行培訓課程體系的設計：

　　一個(gè)成功的企業(yè)，在我們回頭展望其發(fā)展歷程時(shí)，發(fā)現較為明顯的一個(gè)成功要素就是，他們對培訓的認識較為深刻，是將企業(yè)培訓作為一項工作，且自始自終都做得很好。這一點(diǎn)，也是我們探討企業(yè)培訓管理體系建設的一個(gè)重要原因。

　　不過(guò)，有一個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題常常困擾著(zhù)企業(yè)：到底該如何建設企業(yè)的培訓管理體系呢?

　　一、從企業(yè)員工勝任力出發(fā)，解析企業(yè)需要什么樣的員工。

　　培訓課程體系的設計說(shuō)起來(lái)很大，也是令企業(yè)HR頗為頭疼的問(wèn)題。其實(shí)，是否設計一個(gè)好的培訓課程體系，直接關(guān)系著(zhù)后期各項培訓管理機制的簡(jiǎn)歷。所以，在設計的過(guò)程中，首先要考慮的就是，從企業(yè)的“客戶(hù)”——員工出發(fā)，因為員工才是企業(yè)培訓的主體。只有基于企業(yè)員工的勝任力，分析企業(yè)到底需要什么樣的員工，員工需要具備哪些能力(當然在具體的實(shí)操過(guò)程中，一般最初是沒(méi)有勝任力標準的，這就需要將此工作與企業(yè)人力資源管理診斷和人才測評結合起來(lái)進(jìn)行)，從這些方面入手，用概念解析、主觀(guān)過(guò)程分析、實(shí)踐過(guò)程分析等方法，對每一個(gè)勝任力要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內涵，才能提煉出其所對應的培訓需求和要點(diǎn)。

　　關(guān)于對員工勝任力要素的解析，大致有5種方法：

　　1、概念分析法，主要是指要素的要念及本質(zhì)剖析，即對勝任要素的內涵和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓要求。

　　2、主觀(guān)過(guò)程分析法，指按照人的主觀(guān)能動(dòng)過(guò)程規律，依據冰山模型和綜合干預模型，從意識觀(guān)念、素養特質(zhì)、認知與能力、知識與技能一直到行動(dòng)和結果，分析該要素的培訓關(guān)鍵點(diǎn)。

　　3、實(shí)踐過(guò)程分析：按照要素在實(shí)踐過(guò)程中的一般過(guò)程、流程，逐步探悉該要素在實(shí)踐中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。

　　4、特定情境分析：結合工作實(shí)際情況，將該要素放在不同工作情境下再進(jìn)行衡量，發(fā)現其獨特的培訓要點(diǎn)。

　　5、工作實(shí)踐及問(wèn)題呈現：回到工作實(shí)踐中，結合前期訪(fǎng)談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現方式、存在問(wèn)題等，從而使培訓要點(diǎn)的提煉更切近實(shí)際。只有這樣，我們才能做到培訓更有針對性、培訓效果更加符合個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展需要;

　　二、依據培訓要點(diǎn)，制作培訓單元。

　　基于員工勝任力的解析，我們可根據分析的結果來(lái)確定企業(yè)所需的培訓要點(diǎn)，從而制作成培訓單元，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)施培訓。

　　培訓要點(diǎn)的解析過(guò)程是一個(gè)從概念到實(shí)踐、從內涵要求到行為標準的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是在定義每個(gè)勝任力要素的核心元素。對培訓要點(diǎn)進(jìn)行歸類(lèi)組合，形成多個(gè)培訓單元，從而框定各勝任力要素的主體培訓模塊。

　　“培訓單元”是對培訓要點(diǎn)的歸類(lèi)組合，也是各要素培訓內容的模塊劃分;培訓單元構成了各個(gè)要素內在的培訓內容架構，為培訓課程的設計奠定重要的框架基礎。

　　三、結合培訓需求，對培訓工作進(jìn)行總體設想

　　基于以上培訓要點(diǎn)，結合勝任力要素的培訓要求，對各勝任力要素的培訓工作進(jìn)行總體設想，從而確定各領(lǐng)導要素的培訓要求。“培訓要求”是對“該要素應該如何培訓?”這一問(wèn)題的整體解答，它抽象化了培訓對象的差異，從而從一般意義上對各要素的培訓方案的總體設想;它是在課程設計前的過(guò)渡性分析，為接下來(lái)的課程設計奠定總體思路的基礎。

　　這里要強調的是，從勝任力勝任要素推導出培訓課程，是一個(gè)挑戰性很大的工作，主要原因在于輸入和輸出的信息量不對等�；蛘哒f(shuō)，單純地輸入抽象的、普遍性的勝任力要素概念，不可能輸出生動(dòng)的、個(gè)性化的培訓課程。要想解決這種信息不對等的問(wèn)題，必須從多角度挖掘勝任力要素的內涵入手，以企業(yè)的管理實(shí)踐和培訓實(shí)際為根基，補充輸入大量的具體信息，并經(jīng)過(guò)系統而嚴密的設計，才可能保障培訓課程的完備性、實(shí)踐性、適用性及開(kāi)放性。

　　四、建立多維度的分析對比體系

　　要建立多維度的分析對比體系，即(3、5、8)的分析對比體系，我們需要借鑒國際通用的崗位分析及崗位評估的方法，全方位地揭示不同層級崗位在每一個(gè)勝任力要素上的培訓側重點(diǎn)，進(jìn)而才能更有針對性的完成我們的培訓課程設計。相關(guān)培訓課程以“培訓要點(diǎn)”為基準，以“培訓要求”及“培訓單元”為藍本，結合各崗位在各要素上的培訓側重點(diǎn)差異，分別設計對應的培訓課程，形成分級的《課程目錄》。

　　五、設計和定義課程內容，制作相關(guān)文件。

　　在以上四個(gè)基礎上，我們需要做的就是對每個(gè)課程的內容進(jìn)行設計和定義，制作《課程描述》文件，內容包括：課程名稱(chēng)、培訓主題、課程目標、課程內容、培訓對象、培訓方式、課程實(shí)施建議等。

　　結合以上確定的課程內容，依據不同發(fā)展階段上的經(jīng)理人(員工)的特點(diǎn)和需要，對課程進(jìn)行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關(guān)系，形成分層、分類(lèi)的課程體系。然后再結合年度培訓計劃，以及公司員工的職業(yè)生涯規劃發(fā)展等，培訓課程的設計體系才算真正的告一段落。

　　培訓管理關(guān)系企業(yè)員工發(fā)展、業(yè)績(jì)提升，是不可忽視的一項重要工作。因此，對于企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，若是單位內部的培訓力量不足，缺乏培訓人員或講師等，建議采取其它形式來(lái)開(kāi)展工作，如利用第三方的特殊優(yōu)勢(資源、課程、師資、關(guān)系等)來(lái)企業(yè)服務(wù)，或者請第三方如一些專(zhuān)業(yè)培訓機構來(lái)為企業(yè)完成相關(guān)培訓管理體系設計，或者從第三方聘請培訓管理方面的專(zhuān)家到企業(yè)授課，協(xié)助建立培訓管理體系等。

　　實(shí)際上，若企業(yè)能將培訓與企業(yè)文化建設結合在一起，形成兩者相互促進(jìn)的氛圍，共同打造團隊、學(xué)習型組織，用優(yōu)秀的組織帶動(dòng)業(yè)績(jì)的不斷提升，必將實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠戰略發(fā)展規劃。