對于大部分員工的培訓工作都好開(kāi)展，但是在企業(yè)里面向基層管理人員的培訓任務(wù)，由于很多企業(yè)這類(lèi)人群基本上文化程度不高，都是企業(yè)的元老，從公司創(chuàng )立起就一直在，靠資歷到了管理者的位置，但普遍驕傲不遜、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不來(lái)上課，來(lái)了也是肆無(wú)忌憚的打瞌睡，給培訓工作帶來(lái)了很大阻礙。

　　面對這樣的基層管理者，HR該如何開(kāi)展培訓工作?

　　首先，因材施教

　　鑒于主觀(guān)因素上，不是培訓對象不愿意參加培訓，可能是我們的培訓計劃出了問(wèn)題，如培訓的內容、方式、授課時(shí)間、講師等檔次太差或者不符合胃口，如果是這方面的問(wèn)題，培訓工作者自身得加強改進(jìn)。

　　其次，加強引導

　　鑒于客觀(guān)因素方面，培訓對象對培訓有抵觸或有排斥情緒等，仍然不能一棒子將其打死，還是要做好思想引導工作。告訴他們“企業(yè)加強培訓，表面看起來(lái)或最終看起來(lái)確實(shí)是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，但是他們要想清楚兩點(diǎn)：一、企業(yè)為什么能夠發(fā)展和進(jìn)步，那是因為員工起的作用，員工為什么能起作用了，那是得到培訓提高了，能力增強了，。二、員工能力增強了，相應的待遇、晉升的機會(huì )是不是也會(huì )有得到提高的可能性?

　　第三，加強考核

　　還是基于客觀(guān)因素方面，這里就怕企業(yè)沒(méi)那個(gè)能力把員工都引導的那么成功，都愿意擁有一顆積極的心態(tài)去接受和認同培訓，那么沒(méi)辦法，就加大考核。具體培訓的績(jì)效情況可以采取以下幾個(gè)方式去衡量：培訓參與的出勤、課堂紀律、培訓考試等，另外，還可以引用學(xué)校的學(xué)分制建立培訓學(xué)分制的管理制度等。

　　第四，都是基層上來(lái)的人，不知道該如何激勵下屬，只知道簡(jiǎn)單粗暴的罵人批評人，可以趁此機會(huì )培訓他們激勵的技巧，以及下屬犯錯后的正確處理方式，剛好就可以跟剛才他們自己理想中的上司和下屬做對比。

　　了解員工的真正缺的是什么，作針對性的培訓;根據案例的描述，主要還是心態(tài)的問(wèn)題，要想改變員工的心態(tài)的確是不太可能，可以考慮聘請外部的心態(tài)或是職業(yè)道德方面的專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行授課。如果企業(yè)條件允許的，可以找幾個(gè)表現稍好，而且也有影響力的基層管理人員去參加外部的培訓班，讓他們經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓與訓練后，再回到企業(yè)帶動(dòng)另一幫人。