絕大多數的培訓經(jīng)理都期望在優(yōu)秀的企業(yè)工作，因為優(yōu)秀的企業(yè)的有著(zhù)良好的培訓文化，相對完善的培訓體系，足夠支持培訓組織安排的預算經(jīng)費，以及老板的高度重視，這是一種美妙的工作環(huán)境，不過(guò)這樣的機會(huì )永遠只會(huì )提供給少數人，更多的培訓經(jīng)理的面臨環(huán)境比這艱難的多，做著(zhù)辛苦而具挑戰的工作。

　　可事實(shí)上，市場(chǎng)上更多是中小規模的企業(yè)，它們缺少系統的培訓體系，良好的學(xué)習文化，以及捉襟見(jiàn)肘的培訓預算，確實(shí)讓很多培訓經(jīng)理無(wú)從下手，從我們的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗和收集的案例來(lái)看，我們要怎樣在短時(shí)間內改變企業(yè)的培訓現狀呢?

　　筆者認為可以從以下四方面入手：

　　第一，需要通過(guò)和老板取得共識，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)管理層對培訓的關(guān)注度，由口頭的意識轉化成行動(dòng)的支持，同時(shí)在培訓宣傳上要利用內部郵件、公共論壇多做宣傳，由上而下的推動(dòng)培訓工作。

　　因為造勢很關(guān)鍵，培訓一定要引起觀(guān)眾足夠的好奇心和興趣度，為培訓贏(yíng)的聲勢。贏(yíng)得關(guān)注通常是第一位的，這是擴大培訓工作影響力的重要部分。

　　第二，想短時(shí)間內體現培訓的價(jià)值，一定得是針對性問(wèn)題的改善，關(guān)乎于“點(diǎn)”的解決，而不是“面”的優(yōu)化，最忌諱的是一上來(lái)就搭建體系，既涉及廣事務(wù)多，而且還很難讓老板看清楚這個(gè)體制到底會(huì )帶來(lái)什么實(shí)質(zhì)效果，畢竟培訓體系更多著(zhù)眼于未來(lái)培訓的完善，不是一蹴而就。

　　第三，培訓經(jīng)理在企業(yè)上任后的首場(chǎng)培訓盡量交給專(zhuān)業(yè)的機構和老師，如時(shí)代光華，因為它的成功與否關(guān)乎你的工作成效，培訓部門(mén)的影響力，后續資源的支持和擴大，所以不要冒失的認為培訓經(jīng)理的價(jià)值是自己會(huì )上課，能展現自己的專(zhuān)業(yè)度，而忽略階段性的工作關(guān)鍵。

　　如果不是利用外部資源的話(huà)，那就必須重視每一次上臺的機會(huì )，都要做得相對漂亮，首次培訓項目的選擇，哪怕是新員工培訓這樣常規而初級的項目，也要深入去做，做出與眾不同——因為有足夠多雙眼睛在看著(zhù)你。

　　第四，不同的管理層給你不同的培訓目標，培訓組織因為公司業(yè)務(wù)進(jìn)度的影響遲遲不前也會(huì )讓你抓狂，如何排除干擾找到聚焦，本身就是一個(gè)很大的挑戰來(lái)的。培訓經(jīng)理的你需要一顆堅強的心臟，應付所有的壓力和干擾。

　　企業(yè)和人都有千百種，因為個(gè)人特質(zhì)、能力、知識、格局的不同，導致有人在正確的做著(zhù)正確的事情，也有人正確的做著(zhù)錯誤的事情，這更意味著(zhù)即使我們知道、了解、認同相同的事實(shí)和理論，很多培訓經(jīng)理沒(méi)有走出工作困擾，不能跳出來(lái)看問(wèn)題，只是沉溺在做事情上，這樣就缺少審視自己把事情做得更成功的機會(huì )。