企業(yè)培訓實(shí)際意義來(lái)自于培訓的效果評估，使企業(yè)明白培訓是否達到了預期的培訓目標、員工是否通過(guò)培訓獲得了技能或業(yè)績(jì)上的提升。企業(yè)人力、物力、財力足夠支持的話(huà)，也可以在培訓前、培訓中至培訓后進(jìn)行全程評估，按照科學(xué)有效的評估方案及程序進(jìn)行評估，從而找出培訓效果與預期目標差距程度及培訓各個(gè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，才能獲得比較真實(shí)有效的培訓效果。

　　既然培訓完成公司要知曉培訓的效果，那從哪些方面去評估呢或著(zhù)說(shuō)以哪些維度去執行培訓考核呢?

　　一、從培訓績(jì)效來(lái)評估

　　通常采用柯氏四級評估法，即分別從學(xué)員的反應層面、學(xué)習層面、行為層面、結果層面等四個(gè)層面來(lái)評估，反應層面可以做調查問(wèn)卷，學(xué)習層面可以考試， 行為層面可以觀(guān)察員工考勤及行為變化，結果層面可以看其業(yè)績(jì)變化等;

　　培訓的結束并不意味著(zhù)所有的培訓效果立馬可以反映、考核出來(lái)，它是按評估時(shí)限而分成各個(gè)評估階段進(jìn)行的。通俗的講也就是，培訓的效果考核需要通過(guò)一個(gè)時(shí)間周期經(jīng)充分掌握和應用并體現在各可衡量(主觀(guān)和客觀(guān))、可考核(定性和定量)、可觀(guān)察到的工作成果、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及行為上，這樣培訓評估才有針對性、真實(shí)性、準確性可言。

　　培訓評估的效果按獲得簡(jiǎn)易程度可分為直接評估效果和間接評估效果，比如反映評估和學(xué)習評估可劃歸到直接評估效果中;行為評估和結果評估則可劃歸到間接評估效果當中。

　　二、從培訓的幾大體系的完善性來(lái)評估

　　即從培訓的需求與計劃體系、課程體系、講師體系、組織實(shí)施體系、后勤保障體系等方面進(jìn)行逐一評估，看是否完善合理;此方法可以通過(guò)設置成培訓總結問(wèn)卷表，并給每個(gè)評估項目設置分值，讓受訓學(xué)員填寫(xiě)。同時(shí)設置幾項開(kāi)放式問(wèn)答，鼓勵受訓學(xué)員自由發(fā)揮自己的意見(jiàn)、建議等。不僅僅是填了問(wèn)卷就了事，公司HR工作者或專(zhuān)門(mén)負責培訓的成員還要同學(xué)員們面談或開(kāi)座談會(huì )，及時(shí)反饋和總結培訓情況。

　　如果培訓是在公司內部舉行，HR工作者或組訓者應該全程參與培訓全過(guò)程，對培訓現場(chǎng)、互動(dòng)情況、參與程度直接進(jìn)行評估。此方法受培訓學(xué)員主管意識影響較大，不同的學(xué)員自身層次以及思考的角度和層面不一樣，給出的結果也不一樣，很難以形成有說(shuō)服力的評估依據。要結合其他方法進(jìn)行。

　　三、從培訓細分項目來(lái)評估

　　如從新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓、新晉升人員培訓、某專(zhuān)場(chǎng)內外訓等逐個(gè)項目進(jìn)行評估;另外，評估時(shí)可以跟年初計劃目標進(jìn)行對比，也可以和過(guò)往年份進(jìn)行比較對比，既可評估人均培訓課時(shí)數、人均培訓費用，也可評估培訓合格率、年度晉升人員數量等，從多維度多層次對年度培訓效果進(jìn)行全面評估。

　　通過(guò)受訓者參加完培訓后在工作實(shí)踐中的技能提升、管理能力改善、認知度提高、思維模式改變，以及結合在此過(guò)程中的領(lǐng)導評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)、同事評價(jià)等，也是一個(gè)評估方法。不過(guò)此方法時(shí)間跨度較長(cháng)、涉及的人員范圍廣，HR要花費較大精力，且要求評估者具備較強的觀(guān)察能力，以及公司能否提供某種經(jīng)培訓的技能或專(zhuān)業(yè)知識在內部實(shí)現的支撐體系，如場(chǎng)地、設施設備、項目機會(huì )等。

　　總之，一場(chǎng)好的培訓要求公司有較完善的培訓機制和制度，以及相配套的實(shí)施體系，是在做培訓需求調查時(shí)就要做好的一個(gè)完整的過(guò)程。培訓什么、為什么要培訓、怎么培訓、哪些人培訓、由誰(shuí)培訓、培訓要達到的目的、希望通過(guò)培訓改變什么等等，都是要思考并付諸實(shí)際行動(dòng)的問(wèn)題。