培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實(shí)現人力資源策略的一個(gè)子系統而已。要想有效運行培訓體系，實(shí)現培訓目標，除了自身體系完善而外，還需要有效結合和強化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。

　　培訓與人力各模塊之間的結合項目：主要包括培訓管理制度與績(jì)效、晉升、薪酬之間的統一性;培訓運營(yíng)指標的完成通過(guò)績(jì)效管理來(lái)規范;培訓積分管理與人事晉升、加薪津貼保持一致;培訓需求從績(jì)效差異、離職率等中進(jìn)行分析提取;在培訓費用、激勵措施等方面人力資源部門(mén)與薪酬委員會(huì )的權責關(guān)系等。

　　首先、與績(jì)效管理結合

　　績(jì)效考核的結果，是培訓最直接和最重要的案例素材。因為，提升員工績(jì)效是培訓的最終目的之一�？�(jì)優(yōu)或績(jì)差都是培訓教學(xué)過(guò)程中，進(jìn)行分析、總結、研究的良好素材;績(jì)效考核的結果，是培訓最直接和最重要的需求來(lái)源，培訓必須以績(jì)效提升為導向�？�(jì)差的員工，如果是知識、技能、態(tài)度的問(wèn)題，可以通過(guò)培訓來(lái)提高和改善。

　　其次、與薪酬福利結合

　　培訓是員工的一項成長(cháng)性福利，對于被評選為優(yōu)秀員工或兼職講師的員工，送給學(xué)習與培訓套餐，作為后備人才，參加更高級別的系列培訓;參加自學(xué)或接受培訓后，取得技術(shù)資格證書(shū)、學(xué)歷、培訓積分者，根據薪酬制度在員工薪酬工資等級中給與直接加薪體現。并對經(jīng)申請批準后的培訓費用根據合格成績(jì)單給與部分或全部包銷(xiāo)，鼓勵員工在職學(xué)習與進(jìn)修。

　　第三、與晉升發(fā)展結合

　　員工晉升必須修滿(mǎn)管理培訓(學(xué)習)積分，原則上員工未拿到原層級應有積分和晉升層級的最低積分(包括輪崗)，不得晉升;員工晉升后，必須接受晉升層級(新職位)的必修與選修培訓，以獲得該層級應有學(xué)習積分，未達到積分要求，不得轉正;

　　為了員工外職業(yè)生涯的穩步發(fā)展，員工的內職業(yè)生涯發(fā)展必須未雨綢繆，先行一步。培訓部門(mén)需要為員工提供職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升培訓套餐，系統提升員工的勝任力短板，以便創(chuàng )造與抓住可能產(chǎn)生的每一次晉升機會(huì )，為人才梯隊提供源源不斷的學(xué)習型人才。

　　第四、與招聘選拔結合

　　外部應聘或內部競聘上崗的新員工要及時(shí)經(jīng)過(guò)崗前新員工培訓與崗位帶教培訓，培訓合格后分別上崗與轉正。其不合格率與培訓有直接與本質(zhì)關(guān)系，與招聘有重要關(guān)系。

　　培訓需求要從員工離職率等招聘指標完成情況中提取。員工的入職很有可能是因為這個(gè)公司的外在品牌還不錯，但是員工的離職很有可能是因為企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際文化氛圍與招聘時(shí)候感覺(jué)有出入，讓他不能融入�；蚴钦械娜藘r(jià)值觀(guān)、品德和個(gè)性不對，與公司文化要求與領(lǐng)導風(fēng)格不符，這是面試官的能力出了差錯，需要培訓面試官的短板。