企業(yè)做培訓課程有三難，一是“想培訓管理課程但怕沒(méi)效果”，二是“怕搞了培訓課程但也沒(méi)效果”，三是“不培訓課程就更沒(méi)效果”。也正是因為這種困惑，很多企業(yè)在內部培訓課程問(wèn)題上就裹足不前，在培訓課程決策上也遲疑難定，有得甚至還將培訓課程視為雞肋，這就讓眾多的人力資源部在企業(yè)里淪為“小腳媳婦”，沒(méi)有任何的話(huà)語(yǔ)權，更讓企業(yè)白白地喪失了很多的成長(cháng)機會(huì )。而企業(yè)之所以有這種困惑，主要還是來(lái)自于對培訓課程的認識不足，甚至還曲解了培訓課程的基本含義。

　　站在現代管理的角度，培訓就是企業(yè)HR開(kāi)發(fā)管理的一種必然手段。

　　在HR六大模塊中，培訓是最重要的起決定性作用的一個(gè)模塊。它與績(jì)效模塊其實(shí)是因果關(guān)系，培訓針對的是過(guò)程，績(jì)效只是結果，沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì )有結果，所以，企業(yè)“不培訓就更沒(méi)效果”這種擔心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔心成為現實(shí)，重視培訓就是必須的。所以，不搞培訓的企業(yè)就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒(méi)資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實(shí)在。

　　既然培訓是一種管理的必然手段，那么恰恰就說(shuō)明“培訓也需要管理”!沒(méi)有管理的培訓就一定不會(huì )有效果。姚紹龍老師曾經(jīng)有句名言——“培訓無(wú)效就是管理無(wú)能的替罪羊”。這句話(huà)其實(shí)就已經(jīng)將“搞培訓但也沒(méi)效果”的問(wèn)題解釋得淋漓盡致。說(shuō)白了，培訓無(wú)效就是管理無(wú)方造成的，所以，運用科學(xué)系統的方法對培訓實(shí)施全程管理，就是提升培訓績(jì)效的必然手段。

　　培訓的本義也有兩種，一是思想素質(zhì)理念教育，二是技能行為訓練。

　　就是說(shuō)除了“訓”之外，還需要“練”。很多企業(yè)之所以培訓無(wú)效，也就是忽略了教育之后的“訓練”。這個(gè)過(guò)程也是靠培訓管理來(lái)實(shí)現的。也就是說(shuō)，企業(yè)在員工接受培訓之后，還要幫助員工消化和轉化，轉化的過(guò)程就是行為訓練的過(guò)程，也是一種內化過(guò)程，員工們必須把課堂上學(xué)到的東西內化為自己的行為習慣，然后才能提升績(jì)效。

　　這一切，都需要建立培訓制度、完善培訓流程、構筑培訓體系才能達到，培訓管理之作用由此可見(jiàn)一斑。

　　現代企業(yè)在注重學(xué)習、努力把企業(yè)塑造為學(xué)習型組織的同時(shí)，其優(yōu)秀的業(yè)績(jì)越來(lái)越取決于工作團隊的表現。

　　體驗式培訓項目一般是以團隊的形式完成的。它通過(guò)各種精心設計的活動(dòng)，使團隊成員在解決問(wèn)題、應對挑戰和相互交流的過(guò)程中，實(shí)現“激發(fā)潛能，熔煉團隊”的目的。所以，體驗式培訓對培養學(xué)習者的團隊精神和合作意識、對改善人際關(guān)系、對形成積極向上的組織氛圍和改進(jìn)組織內部的溝通與信息交流等都大有禪益。

　　作為源自體驗式學(xué)習理論的體驗式培訓課程與其他培訓課程方式相比，更加注重人作為一個(gè)生命體的存在，更加注重人本身的需要。在學(xué)習方式電子化、網(wǎng)絡(luò )化背景下，體驗式培訓課程提倡“我們用人在企業(yè)培訓課程，而不是用電腦;我們是在發(fā)展人，而不是在異化人。”可以說(shuō)，體驗式培訓課程正在觸及傳統教育和電子化學(xué)習所無(wú)法觸及的方面。