不同的企業(yè)之間，無(wú)論公司的文化、發(fā)展戰略，還是人員規模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構建必須從企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)。與本公司的人力資源結構、政策等密切統一起來(lái)。在建立培訓體系時(shí)，除了搞清楚培訓體系所包含的內容和本企業(yè)的培訓現狀，還要注意以下幾個(gè)方面：
第一、企業(yè)戰略與近況
培訓的目的是通過(guò)提升員工的素質(zhì)和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經(jīng)營(yíng)目標，以實(shí)現公司、股東、員工、客戶(hù)乃至社會(huì )的共贏(yíng)。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實(shí)際和發(fā)展戰略的要求，并為公司培養符合企業(yè)發(fā)展戰略的人才。
第二、層級和職能的平衡
在課程體系的建設上，要保證每個(gè)員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時(shí)，需要從橫向和縱向兩個(gè)方向去考慮�？v向是要考慮從新員工到高層之間各個(gè)不同的級別，針對每個(gè)級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程;橫向指的是各職能部門(mén)，這些職能部門(mén)要完成工作需要哪些專(zhuān)業(yè)技能，以此尋找培訓的需求并設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個(gè)方面都考慮了，每個(gè)級別和每個(gè)崗位基本就不會(huì )遺漏。
第三、有關(guān)部門(mén)的建議與需求
培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門(mén)孤軍奮戰，一定要上下達成一個(gè)共識。以開(kāi)發(fā)和設計職能部門(mén)的培訓課程為例，部門(mén)不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問(wèn)題和不足，對于這些問(wèn)題，各職能部門(mén)的管理者肯定要比培訓部門(mén)更加清楚，因此，一定要站在公司的立場(chǎng)上去了解和把握不同部門(mén)的培訓需求。
第四、制訂培訓制度
有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒(méi)有落實(shí)到位，這和公司的文化也不無(wú)關(guān)系。制訂切實(shí)可行的培訓制度，并有效地遵守和執行，就可以避免一些問(wèn)題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個(gè)員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，并且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免“替代”培訓的現象，可以讓?xiě)摻邮芘嘤柕膯T工都能按時(shí)參加相應的培訓。
第五、考慮員工自我發(fā)展的需求
如果培訓體系和培訓課程的開(kāi)發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，在員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能為公司的發(fā)展作出相應的貢獻。有的企業(yè)面臨內部重要的崗位有空缺時(shí)，首先考慮在內部進(jìn)行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰新崗位的員工提供了機會(huì )和發(fā)展的空間，再結合本崗位的職務(wù)要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。