M公司老板為消除員工做事無(wú)輕重緩急、條理序列混亂等行為弊病，不惜重金聘請名師為員工進(jìn)行培訓。培訓當天，現場(chǎng)氣氛熱烈，講師慷慨激昂、妙語(yǔ)連珠，與學(xué)員互動(dòng)頻繁;學(xué)員也如醍醐灌頂，頻頻點(diǎn)頭，似乎領(lǐng)悟了不少道理。一周后，公司領(lǐng)導檢查工作績(jì)效，發(fā)現員工積弊并未改善。一場(chǎng)熱熱鬧鬧的培訓過(guò)后，員工績(jì)效未如期得到提升。這真是應了那句調侃：臺上講得很激動(dòng)，臺下聽(tīng)得很感動(dòng)，回去基本都不動(dòng)。
如何保證培訓效果一直為培訓師們所關(guān)注，俗話(huà)講，“臺上一分鐘，臺下十年功”，培訓要取得好的效果，培訓前的基礎工作不容忽視。這主要包括：建立培訓支持體系、開(kāi)展培訓需求調查、選擇授課講師、與講師溝通等。
建立支持體系
培訓的支持體系是企業(yè)保障培訓實(shí)施與管理所涉及的環(huán)節，分為軟件系統和硬件系統兩部分。軟件系統包括培訓管理的流程、內容導向以及制度等;硬件系統是指培訓的設施、器具、管理系統等。
制度支持。無(wú)規矩不成方圓。企業(yè)要營(yíng)造良好的培訓土壤，必須建立起相應的制度，使培訓形成良性、持續的行為習慣。企業(yè)可以結合業(yè)務(wù)線(xiàn)條和員工職位發(fā)展體系，制定公司學(xué)習路徑圖;確保員工參與培訓的時(shí)間，重要的培訓要取得分管領(lǐng)導的充分支持;鼓勵先進(jìn)，將學(xué)習效果制作為保障性制度，在員工評優(yōu)、晉升中體現培訓的作用;鼓勵員工參加外部培訓項目，如相關(guān)資格考試等，對符合公司業(yè)務(wù)需求導向的培訓予以一定資助，激發(fā)員工的內在學(xué)習動(dòng)力;鼓勵員工對內部知識、技能進(jìn)行總結分享;出臺內部講師激勵辦法，培養內部講師隊伍等。
資源支持。建立培訓供應商和外部講師資料庫，根據公司實(shí)際情況制定供應商和外部講師評價(jià)標準，按照御用、緊密、常規這三個(gè)不同程度，對選定的供應商和外部講師進(jìn)行分類(lèi)并保持動(dòng)態(tài)調整。對各供應商的課程資源進(jìn)行有效整合，結合內部課程制定學(xué)習路徑圖，將共性培訓需求和員工個(gè)性化發(fā)展相結合，確定必修課程，精選培訓菜單，有的放矢地激發(fā)員工的學(xué)習熱情。
找準突破口。不要妄想一下把所有的培訓項目都做起來(lái)，企業(yè)在延續原有培訓項目基礎上要有舍有得、有放有抓，選擇重點(diǎn)或亟需項目作為突破口，以點(diǎn)帶面形成良好口碑。同時(shí)，還要大力鼓勵創(chuàng )新，加強新知識、新業(yè)務(wù)學(xué)習，營(yíng)造企業(yè)內部人才競爭的濃厚氛圍。
通常情況下，基層領(lǐng)導力課程較易實(shí)現好的培訓效果，一方面這一層次的受訓者學(xué)習動(dòng)力十足，有上進(jìn)心，對課程內容消化吸收較快;另一方面，他們在公司具有一定的影響力，可以通過(guò)對他們的培訓帶動(dòng)其他層次員工的學(xué)習積極性。
找準培訓需求
一些企業(yè)管理層雖然了解培訓的重要性，但卻對培訓內容感到茫然。問(wèn)題在于他們對員工的培訓需求不明確，缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓盲目隨意。企業(yè)培訓需求可以分三種：第一種是因公司現狀與期望值存在一定差距而產(chǎn)生的培訓尋求，這種培訓需求可以通過(guò)員工調查得來(lái);第二種是因公司進(jìn)行戰略調整而產(chǎn)生的培訓需求，根據公司做出的調整制訂詳細計劃;第三種是公司為實(shí)現戰略目標需要的人才、知識、能力、專(zhuān)業(yè)的儲備而產(chǎn)生的培訓需求。
真正的培訓需求應該來(lái)自廣大員工，在員工的年度考核中，有一項內容是“員工現有能力的評價(jià)及亟需加強的方面”，這其實(shí)就是最真實(shí)的培訓需求，如果培訓主管部門(mén)對此進(jìn)行梳理分類(lèi)，制訂培訓計劃，定能使培訓做到有的放矢。
開(kāi)展培訓需求調查是有學(xué)問(wèn)的，培訓管理者或培訓顧問(wèn)在開(kāi)展培訓需求調查時(shí)，最好不要直接詢(xún)問(wèn)對方需要哪些培訓，而是引導其做出具體的現象描述。正如患者就醫時(shí)先要描述自己的癥狀一樣，培訓管理者也要獲得員工對培訓需求的現象描述，問(wèn)題整合后加以分析，然后判斷其遇到的問(wèn)題能否通過(guò)培訓解決;如果能夠解決，再進(jìn)一步厘清該培訓需求是需要個(gè)性化定制還是批量進(jìn)行，最終確定采用外派培訓或是內部培訓。
培訓主題確定后，還要對培訓對象進(jìn)行選擇。成功的培訓是針對不同受眾群體采用不同培訓內容和方式進(jìn)行的，一場(chǎng)培訓不一定適合所有員工，所以企業(yè)一定要合理確定參加培訓的人選。
選對授課講師
講師是培訓的載體，是培訓體系中的重要執行者，是否能將一場(chǎng)課程演繹精彩，講師的作用非常重要。企業(yè)在講師的選擇上最好堅持“內外結合、先內后外”的原則。首先確認內部是否有合適的人選�？蓮膶�(zhuān)業(yè)知識、講師技能和公司認知度三方面來(lái)考慮。要界定待選對象是否具備培訓所需的專(zhuān)業(yè)知識;在專(zhuān)業(yè)知識基本具備的情況下，對講師技能要求不高而對公司認知程度要求高的培訓項目，要以?xún)炔恐v師為主，如內部知識傳承型、經(jīng)驗分享型培訓項目;而對講師技能要求高，對公司認知程度要求不高的培訓項目，則考慮引入外部講師。需要注意的是，在引進(jìn)外部講師時(shí)，要盡量規避授課內容“不接地氣”的問(wèn)題。
作為培訓管理人員，選擇外部講師時(shí)要做到以下四點(diǎn)：一是了解其培訓經(jīng)驗，目前業(yè)界多為企業(yè)提供講師培訓資歷的書(shū)面材料，比如教學(xué)經(jīng)驗、學(xué)員滿(mǎn)意度等，可以作為參考;二是親自現場(chǎng)試聽(tīng)。這一點(diǎn)難度雖大但效果最直接，尤其對一些關(guān)鍵培訓項目的外部講師，要盡量創(chuàng )造條件去試聽(tīng)其課程;三是考察講師是否以解決問(wèn)題為主;四是通過(guò)其發(fā)表的文章、書(shū)籍了解其文風(fēng)特點(diǎn)，判斷其與本企業(yè)培訓需求及企業(yè)文化是否吻合。確定講師后的溝通十分必要，培訓項目主辦人員應就公司概況、培訓主題與目標、培訓學(xué)員狀況等，直接與講師進(jìn)行詳盡的溝通。
最后，企業(yè)應對培訓效果有客觀(guān)、正確的預期。培訓不是萬(wàn)能的，知識的補充、技能的拓展可通過(guò)培訓得到提升，而態(tài)度、文化等意識形態(tài)問(wèn)題則較難在短時(shí)間內通過(guò)培訓解決。因此，企業(yè)在培訓前，要對培訓效果有個(gè)恰當的預期，明確哪些問(wèn)題是通過(guò)培訓能解決的，哪些問(wèn)題是需要時(shí)間沉淀的。此外，員工不一定馬上就有將培訓所學(xué)應用到工作實(shí)踐的機會(huì )。領(lǐng)導層不能因為培訓未在短期內發(fā)揮明顯效應就急于否定培訓的作用。
知行合一是一個(gè)艱難的過(guò)程。要保證培訓取得良好效果，除了做好培訓前的各項基礎工作，還需要企業(yè)建立健全制度、流程等，使員工通過(guò)有意識的實(shí)踐，盡快將知識轉變?yōu)楣ぷ餍袨�，最終實(shí)現改善績(jì)效的目的。