隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。除通過(guò)人才市場(chǎng)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò )媒體物色公司發(fā)展的合適人才外，更多的是立足企業(yè)現有資源，試圖通過(guò)教育與培訓達到提高員工素質(zhì)要求的目的。

　　時(shí)代光華認為，企業(yè)在花費大量人力、物力與財力后，一個(gè)現實(shí)而又敏感的問(wèn)題隨之擺在眾人面前，培訓究竟為企業(yè)帶來(lái)多少效益?其實(shí)這里面培訓師的角色重中之重，培訓師針對企業(yè)培訓改善其實(shí)有四大步驟：

　　第一步：了解企業(yè)培訓目的

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟高度社會(huì )化的今天，企業(yè)投資于某個(gè)培訓項目，絕對不是一時(shí)頭腦發(fā)熱或所謂新潮一簇，而寄希望通過(guò)一種新的項目活動(dòng)達到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實(shí)力的目的。

　　正因如此，培訓師在企業(yè)內部從事教育訓練時(shí)，不要忘記企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的原始期望。如果背離這種欲求去培訓，培訓師與經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾只會(huì )愈演愈烈，而培訓師的種種付出，最終仍是灰飛煙滅。

　　培訓界有這么一句俗話(huà)：“帶著(zhù)問(wèn)題去培訓。”我想，所謂的問(wèn)題，十有八九就是經(jīng)營(yíng)者對該項目培訓的初衷與目的。“培訓師要成功，首先是經(jīng)營(yíng)者要認可。”

　　第二步：學(xué)員對于培訓課程的需求

　　企業(yè)培訓是一種商業(yè)性與責任性，培訓師需在學(xué)員互動(dòng)的基礎上溝通，使課程內容能被學(xué)員真正了解、掌握并能在工作中應用。培訓師在課程開(kāi)發(fā)時(shí)應充分了解學(xué)員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問(wèn)題，由此開(kāi)發(fā)的課程學(xué)員才會(huì )喜歡。學(xué)員喜歡的課程才可能有好的績(jì)效。

　　第三步：建立適當的考核方式與標準

　　在所接觸的一些企業(yè)培訓中，包括顧問(wèn)公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問(wèn)卷調查或短暫面談等方式來(lái)表現。

　　企業(yè)對培訓績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問(wèn)卷調查、學(xué)員訪(fǎng)談外，也可以專(zhuān)案方式進(jìn)行評估，選擇一個(gè)時(shí)間或周期并設定項目考核標準，以企業(yè)在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價(jià)值。 “堪用即是最有效的培訓。”一企業(yè)老總在談及培訓的作用與價(jià)值時(shí)，所言之語(yǔ)，不無(wú)道理。

　　第四步：注意文化的差異與沖突

　　對一個(gè)培訓師而言，是授之漁而非授之魚(yú)，在企業(yè)培訓尚不規范、科學(xué)的今天，各個(gè)層面的學(xué)員應清楚認識，經(jīng)營(yíng)者更應如此。最佳辦法就是結合課程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類(lèi)資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為生產(chǎn)力，使各個(gè)層面的人員真正體會(huì )到培訓的影響力。

　　培訓師雖不直接創(chuàng )造價(jià)值，但通過(guò)對員工的教育訓練而產(chǎn)生的附加值遠非數據能衡量的。因此在建立考核標準時(shí)，應充分考慮這一點(diǎn)。