“績(jì)效改進(jìn)”無(wú)疑是2014年國內培訓界談?wù)撟顬闊崃业脑?huà)題之一。用“千淘萬(wàn)漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩(shī)可以形象地描述中國培訓行業(yè)對培訓不斷接近本質(zhì)的認識歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓與發(fā)展”，再到“學(xué)習與發(fā)展”，到現在的“績(jì)效改進(jìn)”，詞匯變化的背后，折射的實(shí)際上是人們對培訓理解的不斷升華和回歸理性。

　　從不甚了解到大膽嘗試

　　國外對績(jì)效改進(jìn)的研究起源于人們對培訓/學(xué)習所起的作用的反思和質(zhì)疑。早在上個(gè)世紀60年代，美國企業(yè)界就已經(jīng)意識到培訓/學(xué)習僅能解決少量的企業(yè)問(wèn)題，這引發(fā)了對績(jì)效改進(jìn)的研究和應用。

　　績(jì)效改進(jìn)的邏輯其實(shí)非常簡(jiǎn)單。喬·哈里斯(Joe Harless)認為只要理解了企業(yè)問(wèn)題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏(培訓/學(xué)習所能解決的)只是六大問(wèn)題起因之一。托馬斯·吉爾伯特(Thomas Gilbert)認為要想改進(jìn)員工的績(jì)效，首先必須確定并解決環(huán)境障礙(而不是員工自身的能力障礙)，從而促使員工取得最大績(jì)效。此外，哈里斯提議，為了實(shí)施最經(jīng)濟有效的績(jì)效干預措施，應當與業(yè)務(wù)部門(mén)建立合作伙伴關(guān)系，并將業(yè)務(wù)問(wèn)題作為工作重點(diǎn)。

　　盡管績(jì)效改進(jìn)早在20世紀80年代就已被引入國內，但對績(jì)效改進(jìn)的深入認知卻發(fā)生在2010——2014年，尤其是2014年，行業(yè)內掀起了一股關(guān)于成立績(jì)效與發(fā)展部門(mén)和即時(shí)績(jì)效支持系統的熱潮，提出了績(jì)效支持等衍生概念。在這短短的四年間，培訓行業(yè)實(shí)現了從學(xué)習到績(jì)效改進(jìn)的認識飛躍。

　　績(jì)效改進(jìn)在國內的傳播過(guò)程，見(jiàn)證了中國培訓行業(yè)的好學(xué)和勇于嘗試的精神。盡管?chē)鴥却蠖鄶灯髽I(yè)一開(kāi)始對績(jì)效改進(jìn)采取觀(guān)望和了解的態(tài)度，甚至有些企業(yè)感到高山仰止，敬而遠之，但已有少數成熟企業(yè)(比如中國電信、中國國際航空公司、招商銀行、TCL和中廣核等)開(kāi)始了大膽的嘗試。這大大出乎一些人的預料，我復如是。我原以為績(jì)效改進(jìn)首先會(huì )在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現最先擁抱績(jì)效改進(jìn)的卻是在我眼中“最保守”的國有企業(yè)和成熟度并不高的私營(yíng)企業(yè)�？梢�(jiàn)國內培訓行業(yè)的開(kāi)放性和包容性之大。

　　從績(jì)效改進(jìn)到人才發(fā)展

　　績(jì)效改進(jìn)在中國廣泛傳播的同時(shí)，質(zhì)疑的聲音也此起彼伏。

　　首先是對績(jì)效改進(jìn)具有創(chuàng )新性并“包醫百病”的質(zhì)疑�？�(jì)效改進(jìn)確實(shí)能幫助培訓從業(yè)人員更加理解業(yè)務(wù)，更加準確地診斷培訓需求，從而支持企業(yè)、團隊和個(gè)人績(jì)效的提升。然而，績(jì)效改進(jìn)本身與傳統的問(wèn)題分析和解決等方法相比，并沒(méi)有顯著(zhù)差異，這項技術(shù)雖然被培訓從業(yè)人員認為是技術(shù)方法論的革命性變化，但對業(yè)務(wù)部門(mén)而言只是常規操作技術(shù)，了無(wú)新意。

　　其次，績(jì)效改進(jìn)技術(shù)具有高難度。許多從業(yè)人員要成為內部的績(jì)效咨詢(xún)顧問(wèn)，需要高超的溝通和談判能力、問(wèn)題分析能力、解決方案設計能力、變革管理能力和效能評估能力。這對處于初級階段的培訓行業(yè)和不斷涌入的新人而言，無(wú)疑是個(gè)巨大的挑戰。

　　最后，與業(yè)務(wù)部門(mén)形成戰略合作伙伴關(guān)系也是一個(gè)難題，尤其是如何建立合作伙伴關(guān)系，并把握好合作的“度”。業(yè)務(wù)部門(mén)目前尚無(wú)績(jì)效改進(jìn)合作伙伴的意識，要建立合作伙伴關(guān)系必須要在企業(yè)內進(jìn)行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關(guān)系建立后，如何把握“度”，對績(jì)效改進(jìn)從業(yè)人員是一個(gè)考驗。合作不足，會(huì )變成業(yè)務(wù)部門(mén)“打下手的工人”;合作過(guò)度，則可能成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”。這都不是績(jì)效改進(jìn)理想的合作伙伴關(guān)系狀態(tài)。

　　面臨困境時(shí)，績(jì)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)始變得迷茫，績(jì)效改進(jìn)在國內何去何從變得有些撲朔迷離，但今年ASTD更名ATD卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個(gè)非常重要的信息：學(xué)習應當回歸其核心功能，不應是努力成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”，而應當堅守培訓行業(yè)最核心、最具有戰略?xún)r(jià)值的工作——關(guān)鍵人才梯隊的培養(即人才發(fā)展)。

　　轉變正在發(fā)生，而且變得無(wú)比重要和緊迫。無(wú)論對于培訓工作者個(gè)人，還是整個(gè)培訓行業(yè)而言，都應該為這一轉變做好準備，并積極推動(dòng)這一轉變的實(shí)現。

　　(來(lái)源：培訓雜志 作者：崔連斌 胡麗)