《培訓》：施耐德電氣正處于變革轉型期，請問(wèn)企業(yè)文化在這期間對人才培養發(fā)揮了怎樣的作用?
李慶欣：其實(shí)在變革轉型期，企業(yè)文化的重要性和決定性并非如一般人想象的那樣。
一家出色的企業(yè)通常都會(huì )有自己的固定優(yōu)勢，這些優(yōu)勢對于競爭對手來(lái)說(shuō)是創(chuàng )新的內容及改進(jìn)的方向，比如施耐德電氣在中低壓產(chǎn)品銷(xiāo)售及渠道管理方面積累了豐富的成果和經(jīng)驗。對于這部分能力的發(fā)展，我們需要做好知識管理。從學(xué)習的戰略層面上，我們更傾向于學(xué)習管理、文化培養和傳承等。因為公司已經(jīng)形成了很成熟的知識體系，需要考慮的是如何在快速成長(cháng)變化的銷(xiāo)售隊伍中將知識傳承下去，培養符合我們標準的人才。
對于公司正在進(jìn)行的變革和實(shí)施的新戰略，由于環(huán)境的變化和變革的需求，在人才培養的需求分析中，我們需要關(guān)注有哪些內容是現有的隊伍所不具備但為變革所需的。在這期間，要做的不僅僅是塑造企業(yè)文化或傳承企業(yè)文化，更應該知道如何以戰略為導向分析新的人才和組織能力需要，提出前瞻性的的建議，達成最終目標。特別是對于施耐德電氣這種上百年的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其文化已經(jīng)融合在基因里面。善于利用我們的企業(yè)文化之中自我挑戰、追求卓越的部分，可以助益推動(dòng)變革，讓員工適應變革，具備創(chuàng )新能力，使整個(gè)公司成為一種具有自我更新能力的組織，同時(shí)這個(gè)過(guò)程也在塑造企業(yè)文化新的組成部分。
《培訓》：根據您的經(jīng)驗，為了配合快速變革的發(fā)展需求，制定學(xué)習戰略時(shí)需要注意哪些方面?
李慶欣：我們在制定學(xué)習戰略時(shí)，會(huì )考慮四個(gè)方面，即四個(gè)“A”——認識(Awareness)、一致性(Alignment)、承諾(Accountability)、靈活性(Adaption/Agility)。
其中，“認識”是指要清楚公司外界在發(fā)生些什么，公司變革時(shí)所需要的能力是什么，員工、組織要的等各個(gè)層面真正的需求是什么，以及我們作為學(xué)習解決方案的專(zhuān)家現階段所有具備的能力優(yōu)勢是什么。
“一致性”意味著(zhù)所有資源投入都應該匹配，方向上達到一致。這里的資源不僅是指培訓資源。培訓管理者、人力資源管理者、一線(xiàn)經(jīng)理、高層管理者以及員工在大環(huán)境下推動(dòng)變革、實(shí)施戰略、解決業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)，需要具備相應的智慧和認知去協(xié)同、管理資源、管理沖突，推進(jìn)變革需要各方在目標、過(guò)程、及結果期待達成共識，由此使各方在各階段各種資源的投入具備一致性。
“承諾”也是責任感。無(wú)論是幫助我們自己，還是幫助我們的客戶(hù)(員工、HRBP)，都應該對最終效果有一個(gè)承諾， 即對學(xué)習效果的業(yè)務(wù)影響力提供承諾并力爭達成目標。
“ 靈活性”對制定學(xué)習策略十分重要。施耐德電氣的組織結構每年都在變化，所以保持學(xué)習的系統性成為了一大挑戰。組織結構變了，人員也會(huì )變化，某個(gè)關(guān)鍵崗位可能在一年之內人員發(fā)生很多次變化，這就考驗了制定學(xué)習策略及學(xué)習方法、項目管理、溝通宣傳等方面的靈活性。
《培訓》：施耐德電氣志在打造學(xué)習型組織，您覺(jué)得成長(cháng)為優(yōu)秀的學(xué)習型組織需要具備哪些能力?
李慶欣：首先，優(yōu)秀的學(xué)習型組織不能僅僅跟隨他人的腳步，一定要有自己的創(chuàng )意。組織層面上，我們需要更多的協(xié)同協(xié)作能力;變革管理方面，我們需要有更多的適應變化、推動(dòng)變化、讓變化達成目標(按照我們的理想目標去實(shí)現)的這種能力;業(yè)務(wù)模式上，我們還需要有更多自我更新的能力。
其次，學(xué)習行為不是針對某個(gè)業(yè)務(wù)能力的缺失，而是通過(guò)這個(gè)組織層面的每個(gè)個(gè)體，讓他們自己樂(lè )于改變，樂(lè )于學(xué)習和成長(cháng)，然后能夠具備學(xué)習成長(cháng)的能力，讓這個(gè)組織的目標是具備更強的創(chuàng )新、協(xié)同、變革的能力。從學(xué)習與發(fā)展部門(mén)的角色來(lái)看，我們的戰略作用就是打造組織層面的這種能力，從解決某個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題(績(jì)效問(wèn)題、流程問(wèn)題等)進(jìn)化到打造整體的組織能力。
最后，學(xué)習型組織還需要具備知識管理的能力，這一點(diǎn)很重要。
《培訓》：施耐德電氣作為百年企業(yè)，一直未曾放棄創(chuàng )新，您對人才培養的創(chuàng )新有何看法?
李慶欣：關(guān)于人才培養的創(chuàng )新，你應該先關(guān)注未來(lái)的幾個(gè)趨勢：第一，從公司層面上，我需要怎樣的員工，和以前的不同之處在哪里;第二，趨勢上，我們的員工發(fā)生了學(xué)習特點(diǎn)的變化，年齡的變化，包括學(xué)習方式的變化;第三，學(xué)習的創(chuàng )新離不開(kāi)基礎手段的創(chuàng )新;第四，如何多維度地利用現有的技術(shù)平臺，從形式上更多地創(chuàng )新。
對我們部門(mén)來(lái)說(shuō)，創(chuàng )新是如何從一個(gè)傳統的培訓部門(mén)轉變?yōu)榫邆鋷椭蠹覍W(xué)習的能力。這是一個(gè)授人以魚(yú)和授人以漁的關(guān)系。以前我們做好魚(yú)烹好菜呈給大家，而現在是教給他們一種自己去烹飪的能力。所以我們所要關(guān)注的內容不再僅僅是某一個(gè)業(yè)務(wù)或流程的問(wèn)題，而是更要看到如何在組織層面上讓每一個(gè)個(gè)體能夠充滿(mǎn)學(xué)習的渴望，有學(xué)習的動(dòng)力。
除此之外，人才培養的創(chuàng )新也包括技術(shù)手段。施耐德電氣過(guò)去的線(xiàn)下培訓居多，但2013年開(kāi)始了更多在線(xiàn)學(xué)習活動(dòng)。學(xué)習社區、不同的學(xué)習的平臺，這些能夠幫助員工利用碎片化的時(shí)間達到學(xué)習的目的。我們還會(huì )應用視頻或者行動(dòng)學(xué)習等各種有趣的方式，全方位地考慮各種學(xué)習方案的設計。
《培訓》：施耐德電氣的培訓課程和項目有一大特點(diǎn)，就是會(huì )即時(shí)更新學(xué)習內容，請問(wèn)你們是如何具體操作的?
李慶欣：即時(shí)更新落實(shí)在每一個(gè)項目上。我們的每一個(gè)項目和課程都會(huì )配備課程主管(course owner)，他們每年常規的工作就是負責課程內容，主要職責是提供、把握課程內容。每一年我們都要做學(xué)習戰略咨詢(xún)，學(xué)習客戶(hù)經(jīng)理會(huì )和相應的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行戰略層面的溝通，并且理解這些戰略如何影響到學(xué)習行為、學(xué)習的需求、人員發(fā)展的需求，然后根據溝通結果，在標準流程的指導下，進(jìn)行課程的再設計。
施耐德電氣的課程有三大類(lèi)，公開(kāi)課、公司的核心課程、業(yè)務(wù)相關(guān)的特殊項目。公開(kāi)課和核心課程當中，課程主管每到年尾會(huì )回顧整個(gè)課程體系。某一個(gè)項目包含了哪些課程，強調了哪些關(guān)鍵點(diǎn)，它們的有效性和階梯性和我們在一年中看到的以及預測的未來(lái)整個(gè)戰略需求是否符合，這決定了該課程是否需要進(jìn)行更新。
以一個(gè)具體項目為例，去年我們在做一個(gè)基層領(lǐng)導力項目，三年前施耐德電氣全球對此發(fā)出了相關(guān)的標準培訓內容，但是三年以來(lái)我們評估發(fā)現，因為業(yè)務(wù)環(huán)境和人員的變化，對領(lǐng)導力發(fā)展能力的要求也出現了一些重點(diǎn)的改變。我們?yōu)榇藢?zhuān)門(mén)選擇不同職能部門(mén)的員工，成立項目小組，對業(yè)務(wù)伙伴展開(kāi)問(wèn)卷調查。通過(guò)這些調查、實(shí)踐、問(wèn)卷、大量訪(fǎng)談，收集到當前新任管理者的需求，在這個(gè)基礎上重新設計了該項目。