目前，我國企業(yè)對培訓價(jià)值觀(guān)的認識有兩個(gè)典型的觀(guān)點(diǎn)：一是“福利”，二是“投資”。培訓，究竟是“福利”還是“投資”?對這個(gè)問(wèn)題，不能一概而論，角色不同，認識和態(tài)度也就不同。就培訓的對象——員工個(gè)體而言，參加培訓，是獲得了企業(yè)提供的提高自身能力、豐富自身內涵、提升自身競爭力的機會(huì )，是獲得了企業(yè)提供的一份以服務(wù)形式兌現而非貨幣形式直接支付的報酬，從這個(gè)意義上講，培訓是“福利”;對企業(yè)而言，組織和開(kāi)展培訓，是通過(guò)一系列活動(dòng)將培訓的費用支出(貨幣)轉化為員工的知識和技能(人力資本)的過(guò)程，而“投資”的釋義就是將貨幣轉化為資本的過(guò)程，因此說(shuō)，培訓是“投資”。“福利”和“投資”并非是非此即彼的二元對立關(guān)系，而是培訓的價(jià)值和功能在兩個(gè)不同側面的反映和體現。從組織的角度，“福利”是手段，“投資”是本質(zhì)。

　　一、培訓是最大的“福利”

　　在企業(yè)，對每個(gè)員工，如同都有享受養老保險的權利一樣，也都有享受培訓的權利。培訓作為一種有效的激勵手段，已經(jīng)得到管理者們的普遍認同。員工們通過(guò)企業(yè)所提供的培訓，知識得到了增長(cháng)，技能得到了提高，能力得到了提升，總之，是人力資本的存量得到了增加。由于他們獲得了這一增量資本，從而具備了承擔更高要求、更大難度工作的能力，具有了索取更好的工作環(huán)境和更高勞動(dòng)報酬的條件和資本。企業(yè)“買(mǎi)單”，個(gè)人受益(提高了“身價(jià)”、獲得了可以終身享用的“資本”)，從這個(gè)意義上講，培訓對員工的激勵程度遠遠勝于普通意義上的“福利”，可以說(shuō)是最大的“福利”。

　　近年來(lái)，培訓受到社會(huì )的熱捧，各類(lèi)培訓機構雨后春筍般應運而生、良莠淆雜，確實(shí)有一些培訓機構為了迎合和取悅學(xué)員，常常會(huì )安排一些與培訓內容不相關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)度不大的諸如考察、取經(jīng)、交流等項目來(lái)招攬“生源”，參加這類(lèi)培訓的學(xué)員，在接受培訓的同時(shí)，也實(shí)實(shí)在在地享受到一份福利，一次公費的“旅游”。

　　另外，對員工灌輸培訓是福利的思想，是企業(yè)推動(dòng)培訓工作開(kāi)展的一種有效手段，它能使員工感到培訓是企業(yè)的一種付出，是企業(yè)對員工的一種隱性的獎勵，有利于增進(jìn)員工對培訓的重視和自覺(jué)接受。

　　二、培訓的本質(zhì)是“投資”

　　以上闡述是基于從員工個(gè)體的角度進(jìn)行的分析，從組織的角度，培訓作為福利，僅是管理的一種手段，企業(yè)開(kāi)展培訓的目的絕不僅僅就是一種簡(jiǎn)單的激勵。

　　在企業(yè)，培訓的財務(wù)支出不是簡(jiǎn)單的費用開(kāi)支，也不可能是單一的為了讓員工獲得一份利益、享受一份福利。企業(yè)開(kāi)展培訓的根本目的是挖掘員工潛能，提高人力資源水平，更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤，出發(fā)點(diǎn)和歸宿是企業(yè)的戰略實(shí)施，是企業(yè)的持續發(fā)展。因此，對企業(yè)而言，培訓是“投資”，是對未來(lái)的一種戰略投資。

　　福利和投資的區別在于福利是一次性享受，兼具保健和激勵的功能，而投資則要求得到“回報”。培訓的投資回報，就是通過(guò)提升能力來(lái)改善業(yè)績(jì)，就是要把培訓的成果——人力資本的增量，轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，轉化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強大動(dòng)力。如果企業(yè)把培訓僅僅是當成一種福利，很可能就會(huì )忽視培訓成果后續的轉化工作，使培訓變?yōu)榱私逃�、變成了一種變相的“療養”。

　　企業(yè)實(shí)施培訓的本質(zhì)歸根結底還是“投資”，是貨幣(培訓費用)轉化為資本(人力資本)的過(guò)程。這些依附于受訓員工的“資本”，只有被再次開(kāi)發(fā)、被有效地激活，才能增值，才能為企業(yè)帶來(lái)更大收益，取得投資的回報，否則，就會(huì )變?yōu)?ldquo;沉沒(méi)資本”或隨員工的離職而流失。

　　目前，不少企業(yè)對待培訓工作存有疑慮，處于兩難境界。不開(kāi)展培訓，顯然不適時(shí)宜，做出了付出，卻往往又得不到應有的回報，甚至為別人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能還是培訓體系不健全、不完善，對培訓的效果以及培訓的投資回報缺乏評估，培訓的“轉化”意識不強，缺乏有效的方法、手段和機制。

　　三、重視培訓成果的轉化

　　培訓項目成果轉化是指受訓者將培訓中的所學(xué)(知識、技能、行為方式、認知策略)有效且持續地運用于工作當中。有關(guān)研究表明，一般情況下，培訓成果的轉化率僅為10%-20%，也就是說(shuō)80%-90%被浪費了，這對任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是無(wú)法容忍的。雖然沒(méi)有實(shí)踐上的證據來(lái)支持這些結論，對轉化率的衡量，也由于 “多因多果”的因素，很難得到科學(xué)、準確的數據，但是，培訓項目成果的轉化率低是企業(yè)界普遍認同的事實(shí)。成果沒(méi)有轉化，意味著(zhù)投資沒(méi)有回報，培訓沒(méi)有取得成效。因此，對企業(yè)而言，培訓工作面臨的最大挑戰之一，是要保證員工把他們學(xué)到的東西應用于工作中，將培訓成果——人力資本，轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力。

　　培訓成果的轉化是培訓根本目的之所在，一個(gè)項目只有在經(jīng)過(guò)受訓者的學(xué)習、理解掌握轉化為自己的日常行為之后，即養成新的行為習慣，為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，才算真正完成了培訓項目。也只有到達這一步，培訓才會(huì )真正發(fā)揮它的作用，顯示出對企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　培訓成果的轉化是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程，是員工的主觀(guān)意愿和企業(yè)的激勵政策和機制的相互促進(jìn)。在此過(guò)程中，企業(yè)應該為受訓員工提供釋放所學(xué)知識的“用武之地”，創(chuàng )造體現價(jià)值的空間和環(huán)境，避免造成這些資本“沉沒(méi)”，避免受訓人員因對其新增人力資本的價(jià)值在本企業(yè)得不到體現而產(chǎn)生去意，到企業(yè)外部尋求發(fā)展，導致培訓成果外溢，培訓人才流失。這樣的話(huà)，那真是費財、費力，得不償失。

　　從投資與收益的角度考慮，員工培訓成果轉化為產(chǎn)出是一個(gè)長(cháng)期、復雜而漫長(cháng)的過(guò)程，它涉及到培訓工作本身——內容的針對性、培訓方式是否恰當、時(shí)機選擇是否合理等因素;也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動(dòng)等;更涉及到轉化的機制是否形成，是否合理，是否科學(xué)。就目前我國的情況看，特別是在相當一部分國有企業(yè)，至少可以說(shuō)這種培訓成果的轉化機制還沒(méi)有完全形成和建立，應該引起有關(guān)部門(mén)特別是人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導們的重視。