21世紀是知識經(jīng)濟的社會(huì )，知識資本將取代金融資本，成為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展最大的也是最根本的要素。在知識資本最值錢(qián)的社會(huì )中，數字企業(yè)作為知識經(jīng)濟的先驅和代表，在人力資源開(kāi)發(fā)上不斷創(chuàng )新，不再僅滿(mǎn)足于“知本”的充電，而是通過(guò)卓有成效的培訓，努力提升員工的“知本”的價(jià)值。
合伙經(jīng)營(yíng)培訓，開(kāi)放式管理游戲
目前在美國出現了一種新興的開(kāi)放式管理模式，這種管理強調將公司變成由商業(yè)人士組成的公司，即員工不只是一個(gè)普通的受雇傭者，他們就好像公司的合伙經(jīng)營(yíng)者，要參與到公司戰略目標、年度計劃的制定與實(shí)施中，并有權了解實(shí)施進(jìn)展情況，為此，培訓員工的內容就不只是與工作相關(guān)的技能，還應包括讓他們了解財務(wù)報表上的數字意義等商業(yè)的基礎知識，這樣才能讓他們更好地適應新的角色。
為了達到這樣的目的，一些公司開(kāi)始引入新的培訓方法和手段，于是管理游戲便應運而生，像“會(huì )計游戲”和“利潤與現金”游戲便是其中的較為有名的，另外，有些公司還合作開(kāi)發(fā)了類(lèi)似電視節目的游戲項目，讓不同的員工搶答有關(guān)商業(yè)與金融的問(wèn)題。有些公司設計的游戲項目已超越了一般的商業(yè)知識傳授，更與本公司實(shí)際結合了起來(lái)，比如像唐納利父子公司就出資開(kāi)發(fā)了一個(gè)復雜的以計算機為基礎的商業(yè)模擬游戲，游戲者可以模擬管理一家公司，而游戲上這家公司的業(yè)務(wù)恰恰與本公司相關(guān)，通過(guò)玩游戲員工們會(huì )對本公司的實(shí)際運作有更深刻的感受，正如美國俄亥俄州都柏林市施羅克集裝箱公司人力資源經(jīng)理馬克斯在游戲結束之后對它的效果的評價(jià)：“當經(jīng)理們離開(kāi)的時(shí)候已經(jīng)能夠更好地體會(huì )賺錢(qián)的微妙之處了。”像唐納利父子公司、斯賓菲爾德再加工公司等實(shí)行了開(kāi)放式管理的公司都力求讓培訓也成為開(kāi)放式的，很多培訓甚至是走出教室去進(jìn)行的。另外，基本商業(yè)知識培訓更注重讓員工們理解數字的意味，比如某堂課上也許集中講解一些關(guān)鍵數字，如利潤或銷(xiāo)售費用的重要性，而同時(shí)餐廳豎立的記事板會(huì )按月、按年標明公司的總利潤和銷(xiāo)售費用;某堂課上也許講解勞動(dòng)生產(chǎn)率與利潤間的關(guān)系，隨后公司會(huì )要求工作小組計算出每周的勞動(dòng)生產(chǎn)率并制成圖表，這樣做并不是簡(jiǎn)單地重復，而是用來(lái)確定知識已被員工深入地理解了，而管理游戲又從一個(gè)側面幫助員工們更加關(guān)注數字并明白它們意味什么，這又與獎金強化數字的作法相呼應，從而達到提高績(jì)效的目的。這種管理游戲目前日益受到企業(yè)的重視，難怪像唐納利父子公司都要建立專(zhuān)門(mén)的“小型游戲公司”來(lái)監督員工們參加這些游戲，這也從側面反映出這種新形式培訓的效果。
與自己比賽，我來(lái)做我的培訓
人們對人力資源管理的認識經(jīng)歷了三個(gè)階段才發(fā)展到今天的水平。在第一個(gè)階段，人力資源部門(mén)不過(guò)是決定員工職務(wù)的升遷、發(fā)發(fā)工資，僅此而已，毫無(wú)創(chuàng )意。用業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)說(shuō)：“我們干活，養活你們人力資源部，你們還有那么多條條框框讓我們來(lái)服從”，第二階段，人們認為人力資源部的工作是服務(wù)，即為公司內部其他部門(mén)服務(wù)。一些人力資源經(jīng)理自己提出，這種服務(wù)應該體現出一種伙伴關(guān)系，即你用人，我招人�，F在，人們對人力資源部門(mén)工作的認識到了第三階段，達到了一個(gè)前所未有的高度。人力資源部不僅應盡力為公司隨時(shí)招聘優(yōu)秀的員工，而且要為員工提供這樣一種環(huán)境：當人們每天來(lái)上班時(shí)，他們應該得到機會(huì )去進(jìn)行有意義的創(chuàng )造。如果讓每個(gè)人的創(chuàng )造力得到充分的發(fā)揮，不斷地超越自己，那么公司的人力資源優(yōu)勢就能如同原子彈爆炸一樣迸發(fā)了巨大的能量。在這方面思科可謂是一個(gè)典型的代表。
思科在吸引和留住人才方面有物質(zhì)的和非物質(zhì)的。精神的獎勵分好幾種，最重要的基礎是，思科的雇員都是在他所處的領(lǐng)域位于前10%的出色的人，這些出色的人有一個(gè)特性，他要跟他自己比賽。他愿意選擇去一個(gè)同時(shí)跟自己有可比性的環(huán)境中工作，面試是雙向選擇，對于求職者來(lái)說(shuō)，這個(gè)人面試我，他到底行不行?這個(gè)人要不行的話(huà)我肯定不會(huì )來(lái)。如果創(chuàng )造了良性競爭環(huán)境，員工就會(huì )自己跟自己比賽。當他做得越多的時(shí)候，他的物質(zhì)獎勵當然越多，但是更重要的是他有精神上的獎勵，比如他自己能力的成長(cháng)就是對他的一種精神獎勵。思科內部的培訓系統是一個(gè)開(kāi)放的電子教學(xué)系統，員工自己管理自己的培訓，就是自己決定“我上什么課，我要做什么事情”。公司內部是一個(gè)充分授權的環(huán)境，員工的職業(yè)發(fā)展和培訓完全由自己來(lái)掌握。人力資源部門(mén)每年的培訓目標是“我來(lái)做我的培訓”，職業(yè)發(fā)展的目標是“我來(lái)負責我的發(fā)展”。公司要做的是提供一個(gè)良性的、不斷挑戰的目標、挑戰自我的工作環(huán)境，讓員工的努力得到精神上的認可，思科設立了培訓網(wǎng)站，當員工登陸的時(shí)候，選擇所從事的工作，比如銷(xiāo)售，會(huì )看到一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展計劃圖，從剛剛加入公司時(shí)的培訓，到你要上什么樣的產(chǎn)品課，銷(xiāo)售課?就像組織樹(shù)一樣展現在那兒。如果是一個(gè)工程人員，進(jìn)去以前也看到一棵組織樹(shù)，這個(gè)網(wǎng)站是互動(dòng)式的，你上了課之后，它會(huì )自動(dòng)給你提供一份最新的記錄，這樣你可以了解你的培訓歷史，老板也可以看到這些信息，這相當于有一些公開(kāi)的培訓資料，你登記要上什么課，然后同站幫助你跟蹤進(jìn)度和結果，職業(yè)培訓圖中間有一些模塊是電子教學(xué)，有一些是課堂教學(xué)，有一些可以鏈接到電子書(shū)店，讓學(xué)員直接選購書(shū)籍，公司把這些全部放手給員工自己決定，網(wǎng)站上可以看到所有課程的一個(gè)滾動(dòng)的日程安排，比如你選一門(mén)銷(xiāo)售課，日程表列著(zhù)這門(mén)課3月份開(kāi)一次，8月份開(kāi)一次，你可以在自己選擇的日期下做登記，電腦會(huì )自動(dòng)統計人數。
機會(huì )均等，讓每個(gè)人都有機會(huì )
IBM有一句話(huà)是：“Notrynochance”，IBM給每個(gè)員工嘗試的機會(huì )。IBM提倡機會(huì )均等(Eqllalopport-unity)，稱(chēng)自己為“機會(huì )平等雇主”，四大機會(huì )是：給不同民家教、年齡和性別的員工提供平等機會(huì )，給合格的殘疾人提供聘用機會(huì )，給每位員工發(fā)揮所長(cháng)及潛能的機會(huì )，給每位員工內部晉升的機會(huì )。IBM有一個(gè)技能評估工具，可以幫助員依據目前所需的技能，進(jìn)行自我評估。這個(gè)評估包括對自己的興趣、愛(ài)好、特長(cháng)以及未來(lái)的發(fā)展需要進(jìn)行的系統評估，員工可以拿著(zhù)評估結果和自己的經(jīng)理面談。經(jīng)理或許會(huì )從另一個(gè)角度看你的發(fā)展，你可能根據他所提供的正反兩方面的評論，重新考慮自己的目標，然后再和經(jīng)理面談。員工可以向經(jīng)理索取公司內部不同職務(wù)與事業(yè)發(fā)展的資料，這樣可以以更加實(shí)際的態(tài)度考慮和計劃你未來(lái)的發(fā)展。員工為了填補自己技能的差距，都要給自己制定一個(gè)技能發(fā)展計劃，IBM提供了自學(xué)、電子學(xué)習、課程培訓、項目練習，還可以為員工提供跨職能部門(mén)安排工作等形式來(lái)學(xué)習。職業(yè)技能發(fā)展程序可以由自己向經(jīng)理提出，也可以被經(jīng)理邀請加入技能發(fā)展計劃。個(gè)人職業(yè)技能發(fā)展計劃會(huì )在個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計劃(PBC)年會(huì )中得到審核，并會(huì )針對執行情況制訂出相應的措施。
朗訊中國公司不僅為它的員工提供一個(gè)崗位，一個(gè)工作，而且最重要的是為員工創(chuàng )造施展才能的機會(huì )，給他們一個(gè)充分發(fā)展的空間。在人力資源管理方面朗訊最引以為自豪的是它的員工職業(yè)生涯規劃。當一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次長(cháng)談，內容包括“來(lái)到本公司后你的個(gè)人發(fā)展有什么打算;一年之內要達到什么目標。三年之內達到什么目標;為了實(shí)現這些目標，除個(gè)人努力外還需要公司提供什么樣的幫助”，所有這些都要形成文字材料存檔。在朗訊，這已成為一項滾動(dòng)發(fā)展的制度。每到年末，部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對照上年的規劃進(jìn)行檢查和修訂，重新制定下一年度的規劃。為了使每個(gè)員工都能實(shí)現自己的職業(yè)生涯規劃，朗訊中國公司每年投入數十萬(wàn)美元用于員工培訓，公司在職員工有近1/3在國外接受過(guò)培訓，公司還選派高級管理人員赴美深造，在公司總部與其業(yè)務(wù)或個(gè)人發(fā)展相關(guān)的部門(mén)實(shí)習l——2年，以便在實(shí)際工作中提高企業(yè)管理技能，為將來(lái)的更大發(fā)展積蓄能量。
愛(ài)立信的全員培訓分為管理培訓和技術(shù)培訓。其中管理培訓主要有基本技能培訓、專(zhuān)業(yè)化培訓、公司MBA教育和針對客戶(hù)的短期培訓項目�；炯寄芘嘤柺轻槍θ舅袉T工的，不管你是人力資源部門(mén)的人員，還是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，這種基本技能培訓主要有：溝通能力、創(chuàng )造能力、解決問(wèn)題能力。這種能力涉及的基本知識也不僅僅局限于工作范圍之內。