企業(yè)培訓，已成為各位人力資源經(jīng)理的重頭戲，不僅老板會(huì )過(guò)問(wèn)你的培訓計劃、培訓預算，就是招聘時(shí)，應聘者的問(wèn)題中也多了“ 貴公司培訓經(jīng)費占營(yíng)業(yè)額比例，每年能有什么進(jìn)修機會(huì )”諸如此類(lèi)的問(wèn)題�？梢�(jiàn)培訓不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，也日益體現在外部人才吸納的競爭力、感召力。發(fā)達國家大部分企業(yè)的培訓費用占到營(yíng)業(yè)收入的0。5%—2%，國內大部分企業(yè)還不習慣這樣來(lái)制定預算，但深圳不少中型企業(yè)每年已投入百萬(wàn)確是事實(shí)。

　　培訓實(shí)施后，最讓人關(guān)注的是效果即有效性。這也是人力資源經(jīng)理或培訓主管頗為頭痛的問(wèn)題，因為老板希望培訓后能立竿見(jiàn)影，員工希望學(xué)完即能上一臺階，事實(shí)上除了一些業(yè)務(wù)操作性的培訓外，很多培訓尤其是管理培訓往往要經(jīng)過(guò)較長(cháng)的時(shí)期才能真正體現出效果，如同在小河邊多年堅持不懈的綠化環(huán)保才使得水質(zhì)改善，一些成功企業(yè)的組織文化和管理風(fēng)格正是大量、持續培訓的成果。

　　但是培訓作為一種投入必須追求產(chǎn)出，盡管有些有些產(chǎn)出是一個(gè)逐漸緩釋的過(guò)程。企業(yè)在制定人力資源戰略時(shí)中應建立自身的培訓體系，明確員工知識技能開(kāi)發(fā)、素質(zhì)提高的整體規劃;對于實(shí)施每一次培訓活動(dòng)都要設定合理的可考量的目標，只有這樣，才能客觀(guān)地從長(cháng)期和短期兩方面來(lái)進(jìn)行評估培訓的效果。下面分別提出一些效果評估的思路和方法。

　　短期效果的評估

　　執行者：應由人力資源部門(mén)為主，受訓人為輔

　　這種方式可改變目前絕大多數企業(yè)以受訓人給講師打分作為評估唯一方式的做法。受訓人的打分往往只體現對講師的直接感知度，容易表面化，且打分常常是培訓結束前匆匆進(jìn)行，不夠精細，因此只可作為評估的重要參考依據。

　　人力資源部門(mén)的評估可根據培訓目標，抓住以下幾項要點(diǎn)：

　　* 現場(chǎng)影響力 受訓人是否產(chǎn)生呼應、共鳴，培訓現場(chǎng)氣氛、秩序;

　　* 觀(guān)念導入度 受訓人是否接受到新的觀(guān)念、理念，如中、高級管理人員;

　　* 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系， 如中、初級管理人員;

　　* 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善， 如初級管理人員;

　　* 生產(chǎn)率提升率 受訓人的生產(chǎn)效率是否得到提升(量化指標)，如基層員工

　　長(cháng)期效果的評估

　　執行者：評估可由管理顧問(wèn)公司的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)人員和企業(yè)人力資源部門(mén)共同進(jìn)行，一般可每半年或一年進(jìn)行一次。如果結合培訓需求調研和培訓體系健全完善一起進(jìn)行則更好。

　　因為外部管理顧問(wèn)公司的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)人員，可充分發(fā)揮獨立客觀(guān)的優(yōu)勢，可以導入一些專(zhuān)業(yè)評估方法，同時(shí)便于進(jìn)行同行業(yè)、同等規模的橫向對比分析。評估內容主要是管理體系的運作、完善，企業(yè)文化建設，學(xué)習型組織建設等方面。具體的方法有：

　　* 建立評估分析模型;

　　* 分別員工級別，設計調查問(wèn)卷;

　　* 隨機抽樣員工訪(fǎng)談;

　　* 對講師進(jìn)行隨機抽樣訪(fǎng)談;

　　* 對已離職人員進(jìn)行隨機抽樣訪(fǎng)談;

　　* 相關(guān)性分析、綜合評估。