種種跡象表明，金融業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)正掀起新一輪“熱潮”。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會(huì )的宣布成立，無(wú)疑更具有非比尋常的意義。

　　這個(gè)委員會(huì )的職責，是建立起一套統一的銀行業(yè)從業(yè)人員資格和上崗專(zhuān)業(yè)標準，推出統一的專(zhuān)業(yè)技能考核標準。

　　這一認證體系已籌備了六年之久。迄今為止，教育、醫藥、出版、建筑、法律以及證券、保險等行業(yè)，均先后建立了執業(yè)資格證書(shū)制度，惟獨銀行業(yè)沒(méi)有。

　　天性：急功近利的天性

　　當然，長(cháng)久以來(lái)沒(méi)有統一資格認證的金融環(huán)境，并沒(méi)有妨礙銀行培訓工作的有序進(jìn)行。事實(shí)上，銀行業(yè)的培訓“歷史”悠久，很多銀行都有自己的培訓學(xué)�；虺闪⒘藢�(zhuān)門(mén)的培訓中心。

　　同時(shí)，各機構每年的投入亦不是小數目。據記者了解，金融機構一般每年培訓經(jīng)費的提取額為員工工資的5%，即每年至少投入幾百萬(wàn)用于培訓的需求調查、課程設計、項目分析及實(shí)施等。而且專(zhuān)款專(zhuān)用，“這是鐵的紀律”，一位銀行人士透露，“經(jīng)費不是大問(wèn)題。”

　　其中在專(zhuān)業(yè)技能和高管的培訓方面，可以說(shuō)是不惜工本、不惜重金。高管培訓投入大且層次高;而在專(zhuān)業(yè)技能方面往往只注重客戶(hù)經(jīng)理及一線(xiàn)操作人員，“因為維護良好的客戶(hù)關(guān)系是銀行所看重的，一線(xiàn)員工是銀行的窗口，也必須操作熟練。”

　　除此之外，其它員工的培訓則平平，普通員工要想輪到自己頭上得等猴年馬月，培訓變成一種奢望。按理說(shuō)，既然培訓經(jīng)費是從員工工資總額中提取，那么培訓應該人人有份�？墒聦�(shí)并非如此，就拿高管培訓來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)不僅全額“報銷(xiāo)”，而且“有時(shí)不想培訓也必須培訓。”

　　這種鮮明的培訓落差，其實(shí)在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。有關(guān)人士解釋說(shuō)，雖然銀行的培訓意識在不斷強化，培訓流程和制度也在不斷變化，但培訓理念還帶有急功近利的色彩，看菜下飯，需要什么培訓什么，沒(méi)有細水長(cháng)流的規劃，沒(méi)有在普通員工中選才的制度，這在中資銀行中表現得尤為明顯。

　　目的：福利還是激勵

　　眼下，有不少機構開(kāi)始實(shí)行“培訓賬戶(hù)制”，即給每個(gè)員工設立培訓賬戶(hù)，按崗位和層級設定不同的金額，由員工自己選擇培訓項目自我培訓。

　　這看似平等的“人人有份”，是否真能達到人人培訓的目的呢?上海銀行同業(yè)公會(huì )信息培訓部主任劉杰坦言，如果賬戶(hù)金額多，沒(méi)有積極性的人會(huì )將此當作企業(yè)給員工的福利另作他途，存在浪費現象;如果賬戶(hù)金額少，對于想培訓的人只是杯水車(chē)薪，根本不夠用。這種制度其實(shí)弊端明顯，必須有更好的管理賬戶(hù)的配套措施。

　　“培訓既是員工的權利，同時(shí)也是一種義務(wù)和自覺(jué)性。”劉杰說(shuō)，從某種角度，培訓是一種福利，人人有份。假如換個(gè)角度思考，培訓做得好，更是一種激勵手段。從“二·八”法則來(lái)說(shuō)，20%的員工創(chuàng )造了80%的利潤。那么，在平衡各方機會(huì )均等的基礎上，企業(yè)就應對這20%的員工加以重點(diǎn)扶持、重點(diǎn)培訓，才會(huì )產(chǎn)生出更大的效益。

　　“但是，”劉杰強調，培訓的重點(diǎn)首先在于提高員工的職業(yè)素養。專(zhuān)業(yè)知識再好，但意志力、忍受挫折能力的情商，以及協(xié)調能力、團隊合作精神等綜合素質(zhì)是企業(yè)更應看重的。然而這點(diǎn)卻往往被企業(yè)忽略和忽視。

　　另外，中資銀行培訓的最薄弱環(huán)節，在于沒(méi)有對培訓后效用的監督體系。如果企業(yè)不及早建立起培訓后的使用考核和評估體系，那么，培訓也只能淪落為企業(yè)的一種“福利”而非有效的激勵手段。